Motions de congrès

Chapitre 1 : MOTIONS D’ORIENTATION GENERALE

Diagnostic sur l’enseignement agricole public et orientations générales du SEA-UNSA

Diagnostic sur l’enseignement agricole public et orientations générales du SEA-UNSA

 Depuis sa création le SEA-UNSA s’est positionné pour une enseignement agricole technique et supérieur dépendant du ministère de l’agriculture, ancré dans les territoires et s’organisant autour des « méthodes actives » sur le plan pédagogique.

L’enseignement agricole est donc partie intégrante des politiques agricoles et rurales en France et intimement lié au développement territorial. Il fait aussi partie du système d’éducation au sens large.

Le SEA-UNSA est pour une autonomie démocratique des établissements techniques et supérieurs. Autonomie qui s’inscrit dans des politiques nationales d’agroécologie, de développement durable, de changements climatiques, de contraintes énergétiques et de par une réelle responsabilité des acteurs.

Le SEA-UNSA défend une gestion transparente et collective des parcours professionnels s’appuyant sur des critères nationaux objectifs et des mesures fortes de dé précarisations pour les très nombreux contractuels présents en son sein.

Malgré le travail effectué sur le statut d’emploi d’encadrement, le SEA-UNSA revendique toujours un statut de corps pour ses personnels encadrant.

Pour le SEA-UNSA, la de précarisation se définit comme l’accès au statut de fonctionnaire par des concours spécifiques mais aussi des parcours professionnels sécurisés pour les contractuels sur crédit d’ Etat en CDI et les personnes en CDD avec des contrats a minima de trois ans et un accompagnement professionnel   significatif.

Cela impose aussi un cadre démocratique dans le cadre règles collectives nationales pour les contractuels sur budget CFA CFPPA supérieur, exploitations agricoles et ateliers technologiques).

Il inscrit aussi son action dans le dépassement des contradictions du système et parfois de ses acteurs, qui ont généré des situations anormales de gestion des personnels, car sans cadre collectif réel et dans l’indifférence institutionnelle, sans compter la non reconnaissance des métiers notamment dans l’apprentissage et la formation continue.

La situation la plus scandaleuse a été le maintien depuis 2001 de milliers de contractuels de catégorie C et B, souvent des femmes, sur des contrats à 70% illégaux jusqu’en 2014 et auxquels la loi a enfin mis fin en 2019 dans le cadre de la rénovation du décret de 1986 sur les contractuels.

Le SEA-UNSA a mis au cœur de son combat politique la loi et son application.

Les arrangements transformés en mode de gestion institutionnalisés ne peuvent plus perdurer, et ce, afin de sécuriser les modes de fonctionnement dans le respect des droits, du Droit. Il œuvre pour la modification de la loi autant que de besoin.

 Les points saillants :

  • Une politique tendant à se résumer à un positionnement budgétaire.

Face aux baisses d’effectifs d’élèves depuis 2012 et aux contraintes budgétaires imposées par l’ Etat par intermittence, l’enseignement agricole globalement mal piloté par les différents acteurs, a centré sa politique sur la gestion de la pénurie d’emplois budgétaires et la reconquête d’élèves sans asseoir une véritable stratégie partagée dans la durée. Le monde agricole lui-même en pleine transformation s’est certainement désengagé pris par des contraintes notamment économiques plus urgentes à surmonter.

Les contraintes budgétaires, la rotation accélérée des responsables en charge de son pilotage, les interrogations du monde professionnel agricole en mal de projets prospectif lisibles ont contribué à son affaiblissement.

Tel que le dit « La France Agricole » en son article sur l’enseignement agricole de septembre 2020, « La communication de l’enseignement agricole rate sa cible ». Se fondant sur le rapport du CGAEER du 8 septembre 2020

Rapport du CGAER

Le journal dénonce une politique de communication du paraître au détriment d’une politique de projet. Le SEA-UNSA s’inscrit depuis longtemps dans cet esprit-là.

La mise en place d’une cellule communication au sein des EPLEFPA voir d’un chargé de communication pour les lycées demandera des emplois budgétaires afin de ne pas sombrer dans des bricolages locaux ne débouchant que sur des emplois précaires souvent illégaux.

Un enseignement qui pèse trop peu et qui perd ses spécificités

Compte tenu de son périmètre d’action, l’enseignement agricole pèse peu sur les grands choix éducatifs et perd de ses spécificités au gré des réformes menées par l’Education nationale et en interministériel. Les réformes venues d’ailleurs lui imposent de fortes contorsions qui risquent de lui faire perdre sa cohérence et son originalité, souvent citées en exemple par le Ministre de l’Education Nationale.

  • Sans enseignement agricole, le Ministère de l’agriculture existerait-il ?

L’enseignement est un élément essentiel à l’existence même du ministère de l’agriculture puisqu’il représente plus de 50% de ses personnels.

Malgré ce positionnement central au sein du Ministère, il faut constater que à fonctions identiques, voire niveaux catégoriels équivalents, de trop grandes différences salariales persistent, notamment à travers les régimes indemnitaires, les mobilités, les parcours professionnels. La précarité est une règle de gestion de ce Ministère puisqu’il emploie au service de l’enseignement agricole plus de 5000 agents contractuels, ce qui nous place au premier rang de la fonction publique d’état en ce domaine.

Conséquemment, de très nombreux contractuels sur les budgets des établissements du supérieur et des EPLEFPA sans cadre collectif de gestion appliqué, participent malgré eux à la fragilité du système en ayant pour conséquences un important turn-over mettant les centres en difficulté pour se projeter.

On pourrait conclure que cet enseignement est de plus en plus livré à lui-même sous couvert d’autonomie mal comprise.

  • Un enseignement supérieur et un enseignement technique que nous voulons voir travailler en synergie

L’enseignement agricole supérieur et l’enseignement technique ont entamé un travail de synergie que le SEA-UNSA salue.

Nous souhaitons que l’exemple de l’Ecole vétérinaire de Maison Alfort effectuant ses TP sur l’exploitation de l’ EPLEFPA de Brie Comte Robert soit précurseur d’un partenariat de nos grandes écoles avec nos EPL

Un enseignement écartelé entre régions et Etat subissant les contraintes de marché concurrentiel, un enseignement livré à lui-même dans une politique du « faire fonctionner comme je peux ».

L’enseignement comme de nombreuses organisations a dû faire face à la création de grandes régions.

Les réorganisations de l’administration centrale, plus l’affaiblissement des moyens des cabinets ministériels décidé en début de quinquennat ont transféré sur les échelons régionaux, dans le cadre de mesures de déconcentration, une forme d’autonomie de gestion s’apparentant à une gestion régionale des pénuries plus ou moins improvisée. Le manque de compétences juridiques au sein des DRAAF entraîne de facto un manque d’harmonisation dans l’application des textes.

Les DRAAF sous l’impulsion nationale ont poussé à une gestion locale de ces mêmes pénuries débouchant trop souvent sur des bricolages locaux sans bases légales (échange de services, emplois d’enseignants financés par les budgets des lycées, détournement des moyens de l’apprentissage), le but étant de « faire fonctionner « .

Les directions régionales ne sont pas pour autant devenues « stratèges », occupées par la gestion quotidienne des enveloppes et des emplois, des situations problèmes réclamant pour ces dernières une plus grande réactivité de la « centrale ».

Etat et Régions malgré le financement de l’apprentissage par ces dernières ont eu beaucoup de mal à développer des politiques volontaristes et à mettre en cohérence des établissements trop souvent en concurrence parfois pour leur survie.

La situation des exploitations agricoles est trop souvent problématique puisque plus de 30% sont en difficulté alors qu’elles devraient être des « modèles ».

L’ambigüité de l’organisation de leurs missions qui sont soumises à des financements aléatoires, parfois découplés des réalités économiques (prestige, démonstration politique régionale), le manque d’agilité dans le cadre de l’adaptation aux réalités des marchés et des nouvelles technologies qui leur sont  imposées, l’absence de prise en compte des missions pédagogiques, finissent par pérenniser des situations financières exsangues qui dans certains cas pèsent sur toute la structure financière des EPLEFPA Un nombre non négligeable est en fait en faillite.

Les Régions et Etat dans le cadre de leurs compétences ont parfois du mal à se coordonner avec les EPLEFPA

Les conventions tripartites (Etat, Régions, EPLEFPA qui auraient pu être un début de réponse stagnent et peinent à se mettre en place.

  • Un enseignement, des établissements en grande insécurité.
  1. Des baisses de DGH qui n’ont comme but que d’accompagner les baisses d’emplois public programmées par l’actuel gouvernement : CAP22

La baisse des effectifs a été fortement instrumentalisée dans l’enseignement agricole public puisque depuis 2007 il a certes vu le nombre d’élèves et d’ étudiants diminuer de 4,5% mais cela a touché de façon diverse les différentes formations et les territoires

L’enseignement agricole public est passé de 64118 élèves en 2007 à 61180 en 2019.

Les problèmes posés pour l’enseignement agricole public relève plus de l’inégalité territoriale ce qui engendre des tensions sur les emplois et certaines disciplines. Ces tensions sont accentuées par les réformes venues de l’ Education nationale. Les établissements sont inégalement frappés suivant leur carte de formation.

Pour atteindre l’objectif de – 300 ETP à l’aube 2022, le Ministère a mis en place une réforme des seuils lui permettant d’adapter la baisse de moyens à la baisse de besoins.

L’adaptation de l’offre de formation à la carte entraîne des politiques d’échanges de service qui joue contre les contractuels sur budget sous-rémunérés et  sollicités pour donner des heures   de cours en lycée dans le cadre de leurs obligations de service bien supérieures à celles des enseignants de lycée. Des enseignants en sous service se voient proposer de compléter leur service en CFA et CFPPA ce qui, là encore n’a aucune base légale et entraîne des baisses de quotité de contrats de travail de contractuels sur budget en CFA et CFPPA

C’est anormal.

  1. Une recherche de financements incessante qui épuise

Imaginons une DRAAF qui chaque année va rechercher les moyens de financement de ses personnels dans un marché concurrentiel ; c ‘est un EPLEFPA

Les différentes réformes ont fini par faire reposer l’enseignement agricole public sur la recherche de financement dans le marché concurrentiel, produits agricoles et agroalimentaires, financement au contrat pour l’apprentissage, appel d’offres pour la formation continue.

En complément les financements sont contingentés par des appels à projet.

Nous sommes donc dans une autonomie forcée d’autant que nombre d’établissements n’existeraient pas sans les centres constitutifs que sont les CFA et CFPPA

Les équipes de direction à juste titre demandent que leurs établissements puissent bénéficier des mêmes aides que le secteur privé, exonération Fillon, chômage partiel, aide dans le cadre du plan de relance.

Mais l’ Etat leur refuse ces aides, le résultat est une fragilisation des surfaces financière, une moindre capacité à rebondir, une précarisation accrue des personnel (niveau de rémunération, nature des contrats, durée des contrats) et donc des tensions grandissantes dans les établissements.

L’ Etat doit assumer en soutenant financièrement ces établissements.

  1. Un cadrage Institutionnel et juridique aléatoire, parfois inexistant, voire non appliqué, une autonomie qui a bon dos.

La gestion de nombreux domaines relève de l’autonomie des établissements, autonomie pédagogique, financière, conditions d’emploi et de travail et de rémunération des personnels recrutés sur budget…

Cette autonomie s’exerce dans le cadre de la loi et sous le contrôle de légalité du préfet qui peut la déléguer au DRAAF depuis seulement 2004.

Dans de trop nombreux cas ces contrôles sont des contrôles en opportunité validant des décisions sujettes à caution sur le plan du droit.

Dans de trop nombreux cas les délibérations ne sont pas véritablement disponibles faute de publicité pourtant obligatoire.

Les documents préparatoires manquants sont trop souvent distribués sur table alors qu’ils devraient être fournis 10 jours au préalable.

Si l’établissement doit gagner en agilité administrative en rejetant les actes sans véritables intérêt, il doit gagner en démocratie. Et les procédures sont « sœurs jumelles de la démocratie ». Notre fonctionnement nécessite une transparence à tous les niveaux.

Le SEA-UNSA considère que la sécurité des établissements gagnerait à un dialogue social mieux organisé et plus respectueux de chacun.

Il a donc fait évoluer le guide de fonctionnement des conseils d’administration, la partie I du protocole de gestion des contractuels sur budget et forme également les administrateurs d’ EPLEFPA

L’autonomie de gestion (direction) et l’autonomie d’administration (conseil d’administration) sont souvent confondues entraînant de grandes confusions à la source de tensions.

Ce n’est pas l’autonomie qui pose un problème mais sa mise en œuvre.

Dans le cadre de son congrès dématérialisé de novembre 2020, au vu de ce constat succinct, le congrès mandate le conseil syndical et son bureau afin d’être force de proposition pour un développement de l’enseignement agricole public dans le respect des personnels, de leurs métiers, quel que soit leur fonction, leur statut et leurs contrats de travail.

PREAMBULE

L’UNSA a signé le PPCR (Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations), jugeant qu’il s’agissait d’un compromis acceptable. Il réaffirme les principes fondamentaux : unicité des statuts, fonction publique de carrière, recrutement par concours, passerelle entre les trois versants de la fonction publique. Il contient des mesures qui sans régler la totalité des revendications, apportent plus d’aspect positifs que de points négatifs, notamment la possibilité pour tous les agents d’avoir une carrière au moins à deux grades.

L’UNSA avait alors salué cette avancée, tout en notant l’absence d ’évolution réelle dans la carrière de la catégorie B.

Cependant, la réduction de la dépense publique, notamment par le gel du point d’indice, le gel pour l’année 2018 de la mise en place progressive du PPCR, le retour du jour de carence et l’affichage d’un vaste plan de 120 000 suppressions de postes dans les versants État et territorial de la fonction publique a quelque peu entaché l’enthousiasme suscité par la mise en place du PPCR.

LA REFORME DE LA LOI SUR LA FONCTION PUBLIQUE

Action publique 2022 est lancé en 2017 par le gouvernement, avec trois objectifs affichés :

  • A destination des usagers : l’amélioration de la qualité de service, en cherchant entre autres à développer une relation de confiance entre les usagers et les administrations ;
  • A destination des plus de 5 millions d’agents publics : améliorer l’environnement de travail, tout en les impliquant pleinement dans la définition et le suivi des transformations ;
  • A destination des citoyens contribuables : baisser la dépense publique, avec un objectif assumé de – 3 points de PIB d’ici 2022.

La loi de transformation de la fonction publique est promulguée le 6 août 2019. Elle va profondément transformer la fonction publique notamment sur le plan du dialogue social.

Les comités techniques et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail vont disparaître après 2022 au profit d’un unique comité social d’administration (pendant du nouveau comité économique et social dans les entreprises mis en œuvre par la réforme du code du travail de septembre 2017).

Les commissions administratives paritaires n ’interviendront plus sur les principaux éléments de la carrière de nos collègues au 1 janvier 2021, la mobilité n’étant déjà plus une de leurs attributions depuis janvier 2020. Le statut général continue d’exister mais l’introduction dans le groupe 1 du régime des sanctions disciplinaires « l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours », sans réunion de la CAP, affirme une nouvelle orientation managériale. L’employeur sera néanmoins tenu de présenter en comité technique les lignes directrices de gestion RH en matière d’orientations générales de mobilité, de promotion et d’avancement.

Dans ce contexte le SEA UNSA, réaffirme son opposition à la suppression des CAP, dégradant de fait le dialogue social, et continuera d’accompagner et de défendre ses adhérents, grâce à ses élus en CAP et ses conseillers syndicaux sur :

  • Les demandes de disponibilités ;
  • La défense des collègues risquant une sanction disciplinaire ;
  • La défense des collègues contestant leur entretien professionnel ;
  • La défense des collègues en matière d’avancement ;
  • La défense des collègues en matière de promotion ;
  • La défense des collègues en matière de mobilité.

L’action de l’UNSA Fonction Publique a permis la création du conseiller syndical auprès de l’agent. Le SEA-UNSA déclinera dans ses orientations syndicales leur mise en place.

  • Le congrès demande désormais une véritable reconnaissance du statut de conseiller syndical et des garanties d’exercice.
  • Le congrès réaffirme sa détermination à défendre les personnels dans toutes les instances représentatives et dans l’action du conseiller syndical.

LE PILOTAGE DES RESSOURCES HUMAINES

L’article 30 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique institue une nouvelle notion de pilotage des ressources humaines : les lignes directrices de gestion LDG .

LES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION

Ces LDG déterminent :

  • La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines ;
  • Les orientations générales en matière de mobilité ;
  • Les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels, notamment la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les LDG de mobilité fixent les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité, dont les échanges d’information entre les agents et l’employeur.

Les LDG définiront à partir du 1 janvier 2021 les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours.

 

  • Le congrès demande que cette stratégie de pilotage des ressources humaines soit une politique de recrutement et d’emploi, de développement des compétences et d’accompagnement dans les transitions professionnelles.
  • Le congrès demande une information individuelle sur les LDG pour l’ensemble des agents.
  • Le congrès demande que dans les LDG « Promotion et avancement », le barème permettant le passage à la hors classe ne discrimine pas les agents ayant obtenu leurs diplômes par la voie de la VAE, et que dès lors qu ’ils sont détenteurs de ce diplôme, quel que soit son mode d’obtention, les points afférents à ce diplôme leur soient attribués.
  • le SEA-UNSA demande que les promotions au sein d’un corps d’agent de l’Etat se fassent indépendamment de la modalité d’entrée dans le corps et des diplômes obtenus
  • Le congrès demande que lors de la révision des LDG mobilité qui aura lieu d’ici quatre ans, un paragraphe stipule qu’un tableau récapitulatif des résultats des mobilités soient envoyés aux OS en amont des publications. Idem pour les congés formation et mobilité.

LES PERSONNELS CONTRACTUELS

Le Décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels fixe les principes généraux et les modalités de la procédure de recrutement applicables aux personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire qui sont candidates sur un emploi permanent au sein de la fonction publique ouvert aux agents contractuels pour les trois versants. Pour chacun des versants, il prévoit un socle commun et minimal de la procédure de recrutement ainsi que des dispositions particulières visant à moduler la procédure en fonction de la nature de l’emploi, de la durée du contrat et, pour la fonction publique territoriale, de la taille de la collectivité.

Ce décret s’applique aux procédures de recrutement dont l’avis de création ou de vacance est publié à compter du 1er janvier 2020.

Le Congrès réaffirme son attachement à la CDisation des contractuels, et à un traitement égalitaire de la mobilité des contractuels permanents CDI sur poste pérenne) avec les titulaires. Lorsque l’administration centrale aura établi préalablement le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi, le poste de l’agent en CDI ne sera plus soumis à la vacance, hormis si l’agent décide de faire mobilité. Le congrès valide et soutient cette orientation.

  • Le congrès demande que le recours à des contractuels sur des emplois permanents débouchent systématiquement sur une Cdisation.
  • Le congrès revendique l’amélioration des conditions d’exercice des agents contractuels et de lutte contre la précarité.
  • Le congrès dénonce la précarisation par la création du contrat de projet ou d’opération d’une durée de 1 à 6 ans, empêchant ainsi les agents concernés d’être Cdisés.
  • Le congrès prône la possibilité de titularisation par le biais de concours internes ou par la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP).

REMUNERATION DES AGENTS CONTRACTUELS

« à caractéristiques égales, le mode de rémunération des contractuels reste désavantageux par rapport à celui des fonctionnaires ». Près de sept contractuels sur dix seraient mieux rémunérés s’ils étaient fonctionnaires. Source DGAFP

Cela s’explique par le fait qu’à la différence de celle des fonctionnaires, la rémunération des contractuels n’évolue pas de manière automatique avec l’ancienneté de l’agent. « Par ailleurs, la prise en compte du niveau de qualification dans la détermination des salaires n’est pas la même selon les statuts », ajoute la DGAFP.

Et la direction générale de l’administration de la fonction publique de conclure qu’une part importante (1/3) de l’écart de salaire en équivalent temps plein entre contractuels et fonctionnaires « se résorberait s’il n’existait pas de différence de statut » (Rapport annuel de la fonction publique 2019.P255 à 274)

Par ailleurs, la rémunération des agents recrutés en CDD auprès du même employeur, pour occuper un emploi permanent doit désormais faire l’objet d’une « réévaluation » tous les ans.

  • Le congrès demande que celle-ci soit réalisée au vu des résultats des entretiens professionnels et/ou de l’évolution des fonctions.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL DES AGENTS CONTRACTUELS

  • Le congrès demande que l’entretien d ’évaluation des contractuels :
    • Soit obligatoirement tenu et automatiquement accompagné d’une offre de formation et d’information pour la préparation aux concours et/ou la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) ;
    • Soit mené par le supérieur hiérarchique direct (N+1), seul en capacité d’évaluer correctement les compétences de l’agent.

CONGES DES AGENTS CONTRACTUELS

Le congrès exige que la totalité des droits à congés des agents contractuels soient respectés. L’ACTION SOCIALE concernant LES AGENTS CONTRACTUELS

Le congrès demande que :

  • Les contractuels bénéficient des aides de l’action sociale et des prestations interministérielles (PIM), quelle que soit leur structure d’exercice.

LE CONTRAT

Durée des contrats (article 6 bis de la loi n°84-16) sur des emplois permanents relevant des articles 2° de l'article 3 et des articles 4 et 6 de la loi n°84-16

Selon les nouvelles dispositions de l’article 6 bis de la loi n°81-16, les contrats relevant des articles 2° de l’article 3 et des articles 4 et 6 de la loi n°84-16 peuvent être initialement en CDI C’est donc une nouveauté par rapport aux contrats établis selon les anciennes dispositions du 2° de l’article 4 de la loi n°84-16 et qui concernaient les recrutements sur des emplois de catégorie A dont « la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient », et qui devaient être initialement, obligatoirement en CDD.

Le congrès demande que ces nouvelles dispositions soient prises en compte par les employeurs pour un recrutement initial en CDI

 

Dorénavant les services effectués dans le cadre de contrats établis selon les nouvelles dispositions du 2° de l’article 3 de la loi n°81-16 (recrutement sur un emploi des établissements publics de l’État) seront pris en compte pour le calcul des 6 ans d’ancienneté pour la CDIsation. Attention les contrats relevant de l’article 7 bis de la loi n°81-16 dit « contrat de projet » ne sont pas pris en compte pour la CDIsation.

Les modifications apportées à l’article 6 bis impliquent que les contrats établis selon les fondements des articles L811-8, L812-1 du CRPM dans les CFA CFPPA et établissements d’enseignement supérieur agricole, peuvent être initialement en CDI Cependant en absence de mise à jour du décret n°2015-1375 du 28 octobre 2015, l’ancienneté prise en compte pour la CDIsation dans le cadre d ’un contrat établi selon les articles L8118, L812-1 du CRPM, n’inclut pas les services effectués selon les fondements de le 2° de l’article 3 de la loi n°8116 (recrutement sur un emploi des établissements publics de l’État).

Le congrès demande :

 

  • Une indemnité de fin de contrat sur la base de 10% de la rémunération brute versée pendant toute la durée du contrat, renouvellement inclus, indemnités et primes comprises ;
  • La mise à jour du Décret n°2015-1375 du 28 octobre 2015 pour que l’ancienneté prise en compte pour la CDisation soit au bénéfice de l’agent.
  • Le respect du délai légal de délivrance de l’attestation employeur et du certificat de travail.
  • Que les nouvelles modalités de mise en place de rupture conventionnelle soient effectivement sur la base d’un accord mutuel entre l’agent et l’administration.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE POUR LES CONTRACTUELS CDI

La rupture conventionnelle consiste en un accord mutuel par lequel un agent public et son administration conviennent des conditions de cessation définitive de fonctions. La rupture conventionnelle est ouverte au fonctionnaire titulaire et au contractuel en CDI Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des 2 parties. L’agent perçoit une indemnité de rupture. Il a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.

Le congrès donne mandat aux conseillers syndicaux pour représenter l’agent lors de l’entretien de rupture conventionnelle. En effet l’agent peut se faire représenter par un conseiller syndical de son choix appartenant à une organisation syndicale représentative (siégeant en CTM

L’entretien porte principalement sur :

  • Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle,
  • La date envisagée de la cessation définitive de fonctions,
  • Le montant envisagé de l’indemnité de rupture conventionnelle,
  • Les conséquences de la cessation définitive des fonctions.

A cet effet, la liste des représentants syndicaux sera tenue à disposition des agents sur le site du syndicat ou par simple demande.

LES PERSONNELS TITULAIRES

Recrutement

Le Congrès demande que

 

  • l’administration enraye la pénurie de recrutement d’enseignants titulaires,
  • que les épreuves des concours soient mieux adaptées au niveau des qualifications et des compétences attendues,
  • que les conditions de stagiairisations soient en adéquation avec la vie privée des agents.
  • les concours internes fassent une large place à la RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle) et prennent en compte la diversité des parcours, des compétences et des motivations.
  • Le congrès exige une affectation en adéquation de grade/poste avec le RIME (Répertoire Interministériel des Métiers de l’Etat) et le RMA (répertoire des métiers du Ministère de l’agriculture).
  • Plus globalement le congrès demande que l’administration ouvre des groupes de travail très rapidement sur le recrutement et la formation des agents titulaires et stagiaires, et s’interroge notamment sur les taux de démissions très inquiétants des stagiaires issus des dernières promotions.

LE DETACHEMENT

Pour le détachement des agents du MAA vers le Ministère de l’éducation nationale :

Le détachement s’effectue entre corps et cadres d’emplois de même catégorie (A, B ou C) et de niveau comparable, apprécié au regard soit des conditions de recrutement, soit de la nature des missions.

Toutefois, l’accès aux corps enseignants et d’éducation par voie de détachement est ouvert sous réserve de justifier de l’un des titres ou diplômes requis aux concours externes. Les candidats au détachement dans un corps assimilé à celui de professeur certifié et appartenant déjà à un corps enseignant ou d’éducation relevant du ministre chargé de l’éducation doivent néanmoins justifier, non pas d’un niveau master mais d’un niveau licence.

Cela signifie que pour les agents appartenant déjà au MEN une simple licence est requise pour un détachement vers un corps de certifié selon le tableau ci-après. Cependant les agents du Ministère de l’Agriculture étant considérés comme « autres », ces derniers se voient contraints pour se détacher vers l’éducation nationale, d’être mastérisé II. Détail.

Le congrès demande que

 

  • les agents du Ministère de l’agriculture et ceux de l’éducation nationale soient traités de la même manière. De ce fait le congrès demande que le Ministère de l’agriculture, sur la base de la convention signée avec l’Education Nationale, mette en place des passerelles permettant de rétablir l’égalité de traitement des collègues dans ces situations. Durant le temps nécessaire à la mise en place de ces passerelles, le congrès demande que la dérogation à la Mastérisation qui a couru jusqu’en 2016 soit de nouveau mise en place au bénéfice des agents.

Pour le détachement des agents du Ministère de l’éducation nationale vers le MAA :

  • Les agents lauréats du concours de l’agrégation externe ou interne qui effectuent plus de 50% de leur service dans les filières générales ou technologiques, doivent pouvoir effectuer leur année de stage au Ministère de l’Agriculture et demander leur détachement sur poste l’année suivante. Toujours dans le même souci d’équité, leur déroulé de carrière doit s’effectuer ensuite comme les agrégés du Ministère de l’Education Nationale. En effet, l’avancement est bien moins rapide et l’accès à la classe exceptionnelle n’est pas accessible pour le moment.

REMUNERATION DES AGENTS TITULAIRES

La rémunération des fonctionnaires doit rester basée sur la grille indiciaire liée au statut.

Le congrès demande :

 

  • Dénonce la perte constante de pouvoir d’achat des fonctionnaires par le gel du point d’indice pendant de trop nombreuses années ;
  • Continue à réclamer la hausse annuelle du point d’indice – a minima – à hauteur de l’inflation réelle constatée et le rattrapage des années de gel ;

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le congrès réclame, dans un souci d’équité que :

 

  • Les heures supplémentaires effectuées par les personnels administratifs soient rémunérées ou récupérées au choix des agents et ne soient en aucun cas plafonnées. Les heures supplémentaires ne sont pas du fait de l’agent, mais bien la conséquence d ’une surcharge d’activité. Il ne peut être indéfiniment proposé de récupérer, alors même que les effectifs sont réduits et la charge de travail constante.
  • Les heures supplémentaires effectuées par les enseignants (au-delà d’une heure obligatoire – sauf raison de santé -) ne doivent pas être imposées.

MOBILITE DES AGENTS TITULAIRES ET ACEN CDI

Le congrès défend par principe le droit à la mobilité de chaque agent. Tout en ne niant pas l’intérêt du service public, chaque agent doit rester l’acteur de son propre changement.

Nous sommes favorables à une politique visant à favoriser la mobilité volontaire pour offrir des parcours professionnels diversifiés. La mobilité doit permettre de répondre aux légitimes souhaits d’évolutions professionnelles et personnelles de nos collègues.

A ce titre, le congrès demande le strict respect des priorités légales, incluant le proche aidant.

 

  • Le congrès demande la mise en œuvre et la communication du tableau périodique des mobilités, favorisant ainsi une transparence collective.
  • Le congrès demande le comptage des points de stabilité dans le poste en intégralité lorsque l’agent a pris une disponibilité de droit, lorsqu’il a pris un congé de droit (formation, mobilité..).
  • Le congrès demande, concernant les stagiaires, et à des fins d’égalité de traitement que dans le cas où leur affectation de stage est proche de leur domicile, ils puissent bénéficier des points octroyés pour le rapprochement de conjoint, puisque dans leur cas il s’agit surtout de ne pas les éloigner de leur conjoint.

FORMATION

Le congrès demande que

  • Le compte personnel de formation permette à l’agent de se positionner sur des formations inscrites aux Plans de Formation (PNF, PRF) et hors de ces dispositifs dans le cadre de son parcours professionnel. Le congrès demande une flexibilité des structures pour permettre aux agents de s ’inscrire aux formations via leur CPF
  • Le compte personnel de formation doit participer pleinement à l’évolution du parcours et de la carrière professionnelle de chacun.
  • Le congrès revendique une réelle perspective pour les agents souhaitant se réorienter. A ce titre, il demande que le rôle des IGAPS soit accentué à leur égard notamment en termes d’information régulière et de disponibilité.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL et RENDEZ-VOUS DE CARRIERE

Le congrès constate et dénonce que de trop nombreux collègues non enseignants ne bénéficient pas de l’entretien professionnel annuel, ce qui est préjudiciable à leur carrière.

Le congrès demande :

 

  • La mise en place de formations adaptées pour les évaluateurs et les évalués.
  • La tenue effective par tous les évaluateurs et pour tous les collègues d’un entretien professionnel annuel, telle que prévue par la règlementation en vigueur. Le Congrès rappelle à ce sujet l’obligation d’établir une fiche de poste détaillée et explicite ;
  • La prise en compte, notamment, de l’entretien professionnel, pour les besoins de formation et dans l’établissement des tableaux d’avancement et de promotion pour les collègues de toutes les catégories ;
  • Que cet entretien soit réalisé par le supérieur hiérarchique direct (n+1), seul en mesure d’évaluer l’engagement et les compétences de l’agent.

RUPTURE CONVENTIONNELLE pour les fonctionnaires titulaires

Seul le fonctionnaire titulaire peut convenir d’une rupture conventionnelle. Le fonctionnaire stagiaire n’y a pas droit.

Il ne peut pas être convenu d’une rupture conventionnelle passé l’âge de 62 ans si l’agent rempli à cette date la durée d’assurance requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein. L’agent ne peut pas non plus convenir d’une rupture conventionnelle s’il est détaché en qualité d’agent contractuel.

La possibilité de convenir d’une rupture conventionnelle est possible jusqu’au 31 décembre 2025.

À noter : si un engagement à servir l’État à la fin d’une période de formation a été signé, la totalité de la durée de service prévue par cet engagement doit avoir été accomplie. La rupture conventionnelle peut être conclue à l’initiative de l ’agent ou à l’initiative de l’administration.

Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des 2 parties.

Le congrès sera vigilant à ce que cette dernière phrase soit le fondement de la mise en place de ces ruptures conventionnelles.

Le congrès donne mandat aux conseillers syndicaux pour représenter l’agent lors de l’entretien de rupture conventionnelle.

En effet l’agent peut se faire représenter par un conseiller syndical de son choix appartenant à une organisation syndicale représentative (siégeant en CTM

L’entretien porte principalement sur :

  • Les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle,
  • La date envisagée de la cessation définitive de fonctions,
  • Le montant envisagé de l’indemnité de rupture conventionnelle,
  • Les conséquences de la cessation définitive des fonctions.

A cet effet, la liste des représentants syndicaux sera tenue à disposition des agents sur le site du syndicat ou par simple demande.

STATUTS D’EMPLOI (Directeurs d’EPL, de centres et inspecteurs) et EPLEFPA

DÉFINITION MINISTÉRIELLE DU ROLE ET DE LA PLACE DE L’EPLEFPA

Un taux d’insertion professionnel important, un lieu de rencontre de l’ensemble des acteurs économiques d’un territoire, des ateliers de pratique in vivo en prise avec la réalité du monde professionnel, des exploitations agricoles et ateliers technologiques, de petites structures favorisant le lien social et pédagogique mais des structures complexes, une dynamique de projet, une capacité d’entreprendre liée à une forte autonomie reconnue et politiquement voulue. La crise Covid met en exergue le besoin d’une vraie réflexion de fond qui ne peut se résumer au « faire fonctionner  » au mieux ou au moins mal au gré des orientations gouvernementales voire ministérielles parfois fluctuantes. Ces évolutions, ces dynamiques à l’œuvre, doivent interroger notre administration sur les ambitions à venir pour l’enseignement agricole public et plus particulièrement sur le fonctionnement des EPLEFPA leur nature et leur logique profonde.

Le congrès mandate le SEA pour demander à l ’administration de définir le rôle et la place de l’outil EPLEFPA dans le nouveau contexte sociétal.

 

SÉCURISATION JURIDIQUE DES EPLEFPA

Les évolutions législatives sur la place des collectivités territoriales comme financeurs et décideurs, les différentes réformes sur la formation, l’apprentissage, la situation économique des exploitations agricoles, des ateliers technologiques imposent depuis des années une réflexion de fond sur notre système, sa nature. Depuis de nombreuses années, les exploitations, les ateliers et les CFPPA des EPLEFPA obéissent aux règles du secteur marchand avec appels d’offres, les CFA les ont rejoints depuis 2020 (cf. loi dite « PENICAUD ») en devenant concurrents les uns envers les autres ; la délégation de service public dédié avec financement public ne s’exerce plus que sur un seul type de centre : le lycée ou les lycées, en fonction de la configuration de l’EPLEFPA. Pour les autres centres constitutifs, c’est l’activité concurrentielle qui prédomine sans en avoir les outils permettant la réactivité et parfois les aides : restructuration des exploitations, exonérations sociales (ex exonérations « Fillon »…), chômage partiel, avantages liées aux Zones de Revitalisation Rurale (ZRR), aide à l’embauche des apprentis, licenciement pour motif économique impossible, etc…

Le congrès mandate le SEA pour la révision du statut des EPL qui le rende adapté aux réalités du contexte social et économique face aux autres organisations des mêmes secteurs d’activité .

OBTENTION CLASSE EXCEPTIONNELLE POUR LES DIRECTEURS ET DIRECTEURS ADJOINTS DES EPLEFPA

Le nouveau statut d ’emploi n’apparaît pas à ce jour être à la hauteur des promesses de notre administration. Mobilité incertaine, rémunération « inconnue à ce jour », une complexité dans la gestion des établissements entraîne une forte diminution des candidatures sont autant d’arguments qui créé le doute dans les esprits des équipes de directions. Dans ce marasme administratif et tant que le statut de corps n’est pas obtenu, le SEA-UNSA Direction demande l’automaticité pour les agents ayant 8 ans (2 détachements) dans le statut d’emploi le passage à la classe exceptionnelle dans leur corps d’origine pour le CPE PLPA et PCEA

Le congrès mandate le SEA pour demander à l’administration l’automaticité pour les agents ayant 8 ans (2 détachements) dans le statut d’emploi le passage à la classe exceptionnelle dans leur corps d ’origine pour le CPE PLPA et PCEA Hors quota.

DEMANDE D’EXPERTISE DE L’OFFRE DE FORMATION DANS LES TERRITOIRE RURAUX, ENVISAGER UNE RATIONALISATION (EN, PRIVE, MAA

Les dynamiques démographiques des différents territoires ruraux sont fortement différenciées, le recrutement devient plus aléatoire, parfois très difficile pour ne pas dire en délicatesse. Les modes de recrutement ont pris en partie le mode numérique et se sont fortement intégrés au système de l’Education nationale. La présence d’un enseignement privé fortement concurrent, des maisons familiales mises systématiquement en avant, bénéficiant de facilités portées politiquement, complique fortement la situation. Ainsi, On constate aujourd’hui et plus particulièrement dans les territoires ruraux qu’il existe une forme de concurrence qui dessert l’ensemble du système formation/employabilité. Quelque soit la voie de formation, il est impératif que l’enseignement agricole offre une carte de formation cohérente au service des besoins du territoire tant au terme de niveau de formation qu’en terme de secteur activité. Le niveau départemental nous semble le territoire le plus adapté à cette réflexion.

Le congrès mandate le SEA pour demander à l’administration un travail d’expertise afin d’établir une carte de formation cohérente, toutes voies et systèmes (EN, familles EA etc.) de formation confondus

FAIRE ÉMERGER LE PARITARISME (SALARIES/EMPLOYEURS) DANS LA DÉFINITION D’UNE CONVENTION CADRE DU PROTOCOLE

Une convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats de salariés et d’employeurs. Or la forme juridique opérante au sein des nos EPLEFPA empêche qu’un « collectif d’employeur » soit à la table de négociation, en l’occurrence c’est l’administration qui « représente » l’employeur EPLEFPA Pour le SEA-UNSA Direction cette dualité est anxiogène autant pour les employeurs EPLEFPA que pour les agents. Il est à noter que la loi dite « PENICAUD » va conduire à une « fusion CFA CFPPA » en une seule entité, un rapport de l’inspection va sortir dans ce sens.

Nous proposons qu’une expertise fine soit faite par centre de formation, expertise servant de base à la négociation de la partie 2 du protocole. Nous demandons que L’EPL employeur soit invité à participer aux négociations du protocole.

Le congrès mandate le SEA pour demander à l’administration de proposer une modification législative permettant qu’une représentativité démocratique de « l’EPLEFPA employeur » participe aux négociations paritaires concernant les dispositions sociales et salariales des ACB

Le reclassement des agents sous statut d’emploi

STATUT DE CORPS

Il devient incontournable que la reconnaissance des métiers des équipes de direction des EPLEFPA se concrétise par la création d’un corps ou l’intégration à un corps d’encadrement interministériel à gestion ministériel.

La création d’un corps permettrait :

  • Une sélection par concours avec titularisation après une année de stage
  • Une sécurisation de parcours professionnel (avancement, mobilité interministérielle, Etc.)
  • Une professionnalisation de la formation avec obtention d’un titre (cf concours enseignant EN) garantissant des compétences à la hauteur de la complexité des EPLEFPA

Le congrès mandate le SEA pour demander à l’administration la création d’un corps de direction interministériel à gestion ministérielle.

  • La NBI doit faire l ’objet d’une réflexion globale sur les sujétions et les responsabilités particulières. Le passage au RIFSEEP devra tenir compte des cotisations de pension civile qui se verront diminuer du fait de l’intégration de la BI dans le RIFSEEP
  • Le congrès demande pour le RIFSEEP des Statuts d’emplois d’encadrement :
  • un réel alignement indemnitaire interministériel ;
  • une harmonisation nationale de l’IFSE et la restriction du CIA au profit de la part pérenne ;

CONDITIONS DE TRAVAIL et QUALITE DE VIE

PROTECTION SOCIALE

Prestations sociales

  • Prestations sociales obligatoires. Prestations Ministérielles.

L’action sociale vise à améliorer les conditions de vie des agents publics et de leur famille, notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance et des loisirs, ainsi qu’à les aider à faire face à des situations difficiles.

L’action sociale ministérielle finance des prestations visant à améliorer, directement ou indirectement, les conditions de vie et donc de travail des agents de notre Ministère et de leurs familles. L’UNSA participe à la définition et au suivi des prestations ministérielles d’action sociale. Par l’intermédiaire de ses représentants en Comité Technique Action Sociale (CT AS), l’UNSA donne son avis sur les prestations actuelles et revendique des améliorations.

Les bénéficiaires des prestations peuvent être fonctionnaires et agents de l’État en position d’activité, rémunérés sur le budget de l’État, retraités (chèques vacances, logement, actions interministérielles) agents des établissements publics pour certaines prestations.

Sous l’impulsion de l’UNSA notamment, les établissements publics locaux d’enseignement ont pu décider de bénéficier de tout ou d’une partie de l’action sociale interministérielle pour les agents publics rémunérés sur leur budget. L’ouverture du bénéfice de l’Action Sociale Interministérielle (ASI) est conditionnée à une contribution financière des établissements.

L’ASI offre cinq familles de prestations (repas, aide à la famille, séjours d’enfants, enfants porteurs de handicap et externalisées – chèques vacances, CESU…).

L’action sociale ministérielle compte trois prestations individuelles (trousseau neige, logement, aide à la scolarité) et dispense aussi des aides exceptionnelles en commission des secours à laquelle siège l’UNSA.

Le congrès demande que :

 

  • Les contractuels bénéficient au même titre que les fonctionnaires et contractuels d’Etat des aides de l’action sociale et des prestations interministérielles (PIM), quelle que soit leur structure d’exercice.
  • Tous les personnels bénéficient du Pass Education.
  • Les aides à la restauration soient ouvertes aux personnels des EPLEFPA déjeunant dans les restaurants scolaires.
  • Le Ministère développe sa politique d’Action Sociale à destination de tous les agents qui le servent, y compris les contractuels sur budget exerçant dans les EPLEFPA

L’action sociale déléguée par le Ministère

  • L’ASMA

L’association d’Action Sociale, Culturelle, Sportive et de Loisirs du Ministère de l’Agriculture est gérée au niveau national par les personnels au travers de ses représentants, désignés par les organisations syndicales représentatives au sein du ministère de l’Agriculture. Une déclinaison est constituée dans chaque département mais dont le conseil d’administration n’est pas forcément sous sigle syndical. L’ASMA organise et développe ses activités au bénéfice des agents actifs et retraités de la collectivité de travail. L’ASMA reçoit tous les ans une subvention. Environ 60% de ces crédits sont redistribués aux ASMA départementales proportionnellement au nombre d’agents ayant participé à la consultation générale, les 40% complémentaires servent à financer les activités au niveau national. Opérations lourdes, en termes de budget comme de logistique, puisqu’elles intéressent l’ensemble des agents (environ 31000 personnes) et des retraités (environ 4 000 personnes). L’ASMA nationale propose des séjours et voyages pour tous, des séjours et colonies jeunesse, des activités culturelles et des activités sportives et de voile. Elle gère aussi particulièrement des prêts sociaux et avances pour répondre à des besoins et difficultés passagers d ’ordre financier des agents.

Le congrès demande que :

 

  • Le Ministère maintienne et accroisse son subventionnement à l’ASMA qui gère sa politique d’Action Sociale à destination de tous les agents.

Médecine du travail

Dans un contexte de réforme et de restructuration des services impactant la charge de travail et les conditions de travail des fonctionnaires, source de risques psychosociaux, l’administration a une impérieuse obligation d’assumer ses responsabilités d’employeur en matière de médecine du travail.

C’est pourquoi, le Congrès demande :

 

  • Que chaque agent bénéficie d’une visite médicale régulière de plus en plus nécessaire dans un contexte de mal-être au travail grandissant et prise en charge par l’employeur
  • L’inclusion du CHSCT dans le CSA

Comité Social d’administration – CHSCT (comité hygiène, sécurité et conditions de travail) supprimé en 2023

Le congrès demande une réelle indépendance de fonctionnement de la formation spécialisée du futur comité social d’administration, en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

  • Le congrès demande le respect de la règlementation en vigueur par la mise en place dans chaque établissement :
  • D’un DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) mis à jour chaque année
  • Du registre santé sécurité au travail (qui doit être présenté en CHSCT)
  • Du registre de signalement d’un danger grave et imminent
  • D’un document actualisé des données permettant l’établissement du rapport et du programme de prévention annuel par le CHSCT
  • D’une évaluation des politiques mises en place sur le risque des troubles musculosquelettiques
  • De la mise en œuvre de l ’accord sur les risques psychosociaux
  • D’une réelle prise en compte dans le déroulement de carrière des fonctions d’agent de prévention

EGALITE PROFESSIONNELLE

Circulaire du 30 novembre 2019 relative à la mise en place de référents Égalité au sein de l’État et de ses établissements publics 

En application de l’action 1.5 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, la circulaire du secrétaire d’État auprès du ministre de l’Action et des Comptes publics relative à la mise en place de référents Égalité au sein de l’État et de ses établissements publics, précise les missions des référentes et référents Égalité : informer, mener des actions de sensibilisation, conseiller les agents et les services de leur structure, participer à l’état des lieux et au diagnostic de la politique d’égalité professionnelle et suivre la mise en œuvre des actions menées par leur administration de rattachement. Pour ce faire, les référentes et référents Égalité bénéficient de formations et d’une lettre de mission.

La circulaire précise que chaque administration de l’État doit se doter, d’ici le 1 mars 2020, d’un réseau de référentes et référents Égalité, désignés au sein de chaque direction ou service d’administration centrale, service déconcentré, préfecture, académie ou établissement public administratif de l’État, afin que l’ensemble des agents publics puissent saisir un référent Égalité de proximité, sans préjudice de la mise en place d ’une mutualisation.

Le congrès demande que

  • Les service du Ministère de l’agriculture se dotent de référentes et référents Egalité, que la liste ainsi établie soit publiée chaque année sur BO Agri sous forme d’arrêté et que ces référents soient les garants des axes établis par les accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

le texte final de l’accord, sera mis en œuvre dès 2019.

Reprenant les acquis de l’accord de 2013 et sa démarche intégrée, ce nouvel accord, riche de 30 actions, comporte des avancées ambitieuses pour les agents publics, consacre la responsabilité des employeurs notamment en matière de prévention et de lutte contre les violences sexuelles, de harcèlement et les agissements sexistes et prévoit des outils d’accompagnement des employeurs, tels que le Fonds Egalité.

Les 5 axes de l ’accord sont les suivants :

  • Axe 1 : Renforcer la gouvernance des politiques d ’égalité

Il prévoit notamment l’obligation pour les employeurs publics d’élaborer d’ici le 31 décembre 2020 un plan d ’action « égalité professionnelle » comportant notamment des mesures de résorption des écarts de rémunération, sous peine de sanctions financières, ainsi que la création d’un fonds en faveur de l’égalité professionnelle permettant de cofinancer des actions de sensibilisation et d’accompagnement en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le congrès demande que ce plan d’action soit mis en place par le Ministère de l’agriculture dans les délais impartis.

  • Axe 2 : Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

Il prévoit notamment l’extension et le renforcement du dispositif des nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur et dirigeant, avec l’intégration dans le champ des emplois de dirigeants d ’établissements publics de l’Etat et des collectivités territoriales comprises entre 40 000 et 80 000 habitants ainsi que la mise en place d’un dispositif « d’avancement équilibré », avec la prise en compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les viviers d’agents promouvables pour l’égal accès aux avancements au choix.

  • Axe 3 : Supprimer les situations d’écarts de rémunération et de déroulement de carrière

Il prévoit le déploiement d’une méthodologie d ’identification des écarts de rémunération auprès des employeurs publics.

  • Axe 4 : Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

Il prévoit notamment la suppression du jour de carence pour les congés de maladie pendant la grossesse, la préservation des droits à avancement pendant les congés parentaux et les disponibilités pour raisons familiales dans la limite de cinq ans au cours de carrière et l’extension du bénéfice de la disponibilité de droit jusqu’au 12 ans de l ’enfant ainsi que création de 1000 berceaux supplémentaires au sein de l’Etat.

Le congrès demande une totale non-discrimination de la part de l ’employeur, notamment en réaffectant aux agents enseignants ayant pris des disponibilités de droit, le nombre de points de stabilité dans le poste auxquels ils auraient droit s’ils n’avaient pas pris de disponibilité de droit.

  • Axe 5 : Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes

Il prévoit notamment l’obligation pour les employeurs publics de mise en place d’un dispositif de signalement, de traitement et de suivi des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes.

Le congrès demande la mise en place effective de ces dispositifs en administration centrale, en services déconcentrés et dans tous les établissements d’enseignement techniques et supérieurs.

LE TELETRAVAIL

Condition des agents en télétravail

  • En période de crise

Le congrès demande que

  • Des instructions claires et dédiées à tous les centres, à tous les établissements, à tous les SRFD, soient disponibles en amont des crises avérées et que la chaîne de commandement soit reactive et opérationnelle rapidement.
  • Que les instructions sur le télétravail à domicile en présence d’enfants de moins de 16 ans, prennent en compte la charge mentale exercée majoritairement sur les femmes, et qu’aucune pression ne soit exercée sur les agents confinés de manière à ce qu’ils rendent compte de leur productivité. Les agent(e)s du MAA en responsabilité familiale, doivent pouvoir bénéficier d’autorisations spéciales d’absence, comme d’ailleurs les agents en situation de handicap s’ils en font la demande.

La Réquisition par l’employeur

Lorsque le télétravail est rendu impossible par la nature de ce dernier, le congrès demande que l’employeur public fournisse tous les moyens de protection necessaire à l’ensemble des personnels exposés en présentiel et mette en place les mesures préventives de bon sens.

En cas de pandémie, le congrès demande que

  • Les agents réquisitionnés sur leur lieu de travail aient un traitement particulier. En effet, l’agent doit alors être reconnu en accident du travail et de ce fait, ne pas avoir de jour de carence comptabilisé, si ce dernier venait à être contaminé sur le lieu de travail (cas contacts avérés).

CET (Compte Epargne Temps)

Le compte épargne temps est soumis au décret n°2002-634 du 29 avril 2002, modifié par le décret n°2009-1065 du 28 aout 2009 et l’arrêté du 28 août 2009.

Le congrès demande :

  • Le droit d ’ouverture d ’un CET pour tous, dès l’instant que l’agent dispose d’un décompte annuel exact du temps de travail ;
  • Le droit de verser des jours non pris du fait d’heures supplémentaires effectuées pour tous, même en EPLE ;
  • La validation des jours déposés sur le CET soit de la compétence exclusive du N+1 afin de garantir la crédibilité de l’organisation du travail au niveau local ;
  • Que le choix soit réellement laissé à l’agent entre monétiser, utiliser ou basculer en épargne retraite les jours mis sur le CET, quel que soit le nombre de jours.

Le congrès demande

  • La mise en place d’un GT en concertation avec la fédération Agrifor pour étudier la pertinence de l’achèvement du dispositif et la mise en œuvre effective par la création de corps interministériels pour les adjoints et secrétaires administratifs, dans le respect des grands principes du statut de la fonction publique. Ceci concrétiserait enfin la filière administrative interministérielle et inter-catégorielle.

Afin de favoriser la promotion interne de nos collègues, le congrès soutient la mise en place d’examens professionnels de changement de corps.

  • Le congrès demande que les décharges des agents VATLS (vie scolaire, administratifs, techniques, laboratoire et santé) soient systématiquement compensées et que les agents bénéficient d ’un allégement de service.
  • Le congrès demande que la NBI pour les agents du corps des secrétaires administratifs, soit cumulable avec l’indemnitaire RIFSEEP comme pour tous les corps dont c’est le cas.

LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Le Congrès est attaché à la notion de déroulement de carrière (par examen professionnel basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) ou tableau d’avancement de grade) et de promotion d’un corps à un autre (par liste d’aptitude ou examen professionnel) : un agent entré dans la fonction publique en tant qu’adjoint administratif doit pouvoir terminer sa carrière en tant qu’attaché d’administration.

L’avancement de grade et la promotion de corps au choix doivent être prononcés au regard des parcours professionnels des agents. Le principe de la mobilité obligatoire en cas d’avancement ou de promotion doit tenir compte de la réalité du poste occupé (requalification des emplois si nécessaire en lien avec le référentiel métier).

La rémunération des fonctionnaires doit être composée principalement du traitement découlant de la grille indiciaire. Elle est complétée par le régime indemnitaire qui doit respecter l’équité interministérielle pour favoriser la mobilité. Nous sommes opposés à l’individualisation complète de la rémunération et au salaire au mérite.

De ce point de vue, le choix du gouvernement de geler à nouveau le point d’indice en 2020, après une seule augmentation en 10 ans, est inacceptable.

Le Congrès propose un déroulement de carrière encore plus ambitieux en corrélation avec la réalité des missions exercés par nos collègues et la qualité du service rendu

 

Le corps des attachés d’administration

Motions attachés EA :

Les attachés sont des cadres à la fois généralistes et spécialistes.

Dans l’enseignement agricole leurs missions sont souvent méconnues. Pourtant leur champ d’activité est vaste et complexe avec des responsabilités importantes tant sur le plan juridique, financier, ressources humaines que logistique.

Leur place, dans notre ministère, doit être pleinement reconnue et leur parcours professionnel facilité.

Les missions des cadres se complexifient et les responsabilités dans tous les domaines sont accrues, les besoins d’appuis techniques deviennent essentiels pour tous les secteurs y compris dans l’enseignement.

Notre ministère manque de postes d’appui à l’élaboration et au pilotage des politiques publiques dans des domaines variés : ressources humaines (suivi des carrières), mais aussi dans le domaine de l’expertise financière, juridique et de l’hygiène et la sécurité.

La création de poste de chargés de missions pilotage et mise en œuvre des politiques, modernisation/transformation ou de chargé de contrôle interne sur

lesquels des cadres originaires de la filière administrative, quel que soit leur grade, puissent postuler permettrait un soutien qui devient essentiel dans tous les secteurs du ministère. Cela valoriserait et diversifierait les parcours professionnels des attachés. Les attachés de l’enseignement auraient toute leur place dans ces missions.

Les missions des Secrétaires Généraux dans les EPL sont complexes, il devient primordial que dans les EPL multi-sites, il y ait au moins un gestionnaire de site de catégorie A, afin d’être un appui sur une partie des missions transverses des SG.

Le congrès demande :

  • la création de poste de chargés de missions d’appui à l’élaboration et au pilotage des politiques publiques dans des domaines variés : ressources humaines (suivi des carrières), mais aussi dans le domaine de l’expertise financière, juridique et de l’hygiène et la sécurité, accessible aux attachés quel que soit leur grade.
  • la mise en place d’un deuxième poste de catégorie A dans les EPL multi-sites

Le ministère a réalisé un travail sur les parcours professionnels des catégories A, il est essentiel d’harmoniser les règles pour tous les corps.

Le contrat de fin de carrière, déjà appliqué au ministère de l’agriculture pour les IAE doit également être proposé aux attachés.

Cet accès à titre dérogatoire, au grade d’attaché principal des AAE qui n’ont pas pu accéder au grade supérieur en raison d’une entrée tardive dans le corps ou d’une application des règles de gestion du tableau d’avancement classique, est un élément important de la valorisation de carrière de certains agents. (Cet accès est assorti d’une durée maximale d’activité au terme de laquelle l’agent s’engage à partir à la retraite.)

Dans le cadre du parcours professionnel, l’accès à des postes de chefs de mission doit être favorisé. Aussi, il faut que la grille indiciaire des emplois fonctionnels soit revalorisée, afin de régler la problématique de l’articulation du 3 grade d’attaché avec les postes de chefs de mission.

De même il est constaté de plus en plus une corrélation entre les emplois occupés par les administrateurs civils et les attachés, tant dans les missions que les dans les responsabilités confiées. Aussi, l’accès au corps des administrateurs civils doit devenir un débouché de carrière pour les attachés.

Le congrès demande :

  • la mise en place du contrat de fin de carrière pour les attachés
  • la revalorisation de la grille indiciaire
  • un travail sur le 3ème grade afin de favoriser l’accès à des postes de chargé de

Mission

Le Congrès revendique pour les attachés un accès plus large au tour extérieur du corps des administrateurs civils. En effet, nous constatons de plus en plus une corrélation entre les emplois occupés par les administrateurs civils et nos collègues attachés, tant dans les fonctions occupées que dans les responsabilités confiées. Pour cette raison, l’accès au corps des administrateurs civils doit devenir un réel débouché de carrière pour les attachés

La rémunération des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière. Les heures réalisées sont conséquentes, en dehors de la réglementation du temps de travail pour assurer les missions de service public pour lesquels les moyens sont en constante diminution. Les cadres paient un lourd tribut, ils pallient les manques de moyens humains, financiers et font fonctionner le service public.

Certains postes d’attachés de l’enseignement agricole ne sont pas pourvus par des titulaires et pour cause. Non seulement y a t’il un manque de reconnaissance des missions, mais encore les parcours professionnels sont difficiles, et la rémunération n’est pas attractive.

Il faut poursuivre le travail sur les grilles de rémunération, mais il faut aussi s’attaquer au problème des primes des agents logés par NAS.

« Une concession de logement peut être accordée par nécessité absolue de service lorsque l’agent ne peut accomplir normalement son service, notamment pour des raisons de sûreté, de sécurité ou de responsabilité, sans être logé sur son lieu de travail ou à proximité immédiate. Cette concession comporte la gratuité du logement. »

  • C’est une obligation liée aux missions qui engendre des astreintes La gratuité du logement est un élément de la rémunération, qui fait l’objet d’une déclaration d’avantages en nature sur le bulletin de salaire et est soumise à impôt. Or, le décret de mise en œuvre du RIFSEEP impose une minoration de la prime. La prime qui représente une part importante de la rémunération des agents est réduite de manière conséquente, en ce sens il n’y a plus de logement à titre gratuit.
  • De plus la déclaration d’avantages en nature aux impôts se fait sans tenir compte de cette déduction.

Une expertise doit être conduite par le syndicat sur ce sujet.

On ne parle même pas de l’iniquité des logements en matière de confort, de taille (sans distinctions d’ailleurs dans la déclaration d’avantages en nature, même si le logement n’est pas en adéquation avec la taille de la famille)

Il en va de même pour les astreintes qui suivant la taille des sites se font à deux, trois, quatre ou huit….. personnes, et ce 365 jours par an.

Il est grand temps qu ’un travail soit réalisé sur une mutualisation des permanences sur les EPL quel que soit l’éloignement des sites. Une réflexion doit être menée sur la pertinence de toutes les obligations de sécurité : l’effraction peut être réalisée après le tour d ’astreinte. Les astreintes font partie des missions cependant la vie privée des agents doit être respectée : il faut réfléchir aux obligations démesurées qu’elles engendrent pour certains. Aujourd’hui des solutions peuvent être trouvées en particulier par les portables d’astreinte, par exemple pour préserver la sécurité des salariés des exploitations.

Il faut réfléchir à une mutualisation sur les EPL multi sites, et envisager des missions de gardiennage pour les petites structures.

Le congrès demande :

  • qu’une expertise juridique soit conduite sur la problématique des logements de fonction par NAS et l’incidence financière.
  • la mise en place d’un groupe de travail concernant les astreintes et leurs obligations.

Les difficultés croissantes dans les domaines juridique, financier, managérial auxquelles sont confrontés les attachés dans leurs fonctions, nécessitent que le ministère mène une réflexion sur leur parcours professionnel, les appuis techniques nécessaires à l’exercice de leur mission et leur rémunération.

LES METIERS DE LA VIE SCOLAIRE

Les CPE

Le congrès demande l’ouverture de groupe de travail sur la place des CPE au sein des équipes de direction et équipes pédagogiques. A la croisée des chemins, le métier de CPE pose le problème de l’articulation Direction/équipe enseignante.

Psychologues et médecins scolaires et assistant.es social.es

Le congrès défend le besoin de psychologues scolaires qui font cruellement défaut aux apprenants de l’enseignement agricole alors que l’Education nationale en est dotés. Il y a de fait une iniquité de traitement entre apprenants du service public d’éducation. Le congrès demande que médecins scolaires et assistants sociaux soient également des ETP créés dans nos établissements.

Les infirmières

Les personnels infirmiers dans les EPL sont assez isolés sur l’encadrement de la santé. Le MAA n’intègre en effet pas, contrairement au MENJ, de médecins scolaires ou d’assistants sociaux dans l’organisation du système.

Tous les EPL ne sont d’ailleurs pas doté en personnels infirmiers, ce qui doit absolument évoluer, y compris sur les sites distants. Ceci permettrait dans les gros EPL de construire une politique de santé à plusieurs voix.

Les partenariats internes avec les personnels de vie scolaires, enseignants, AESH de Direction… la communauté éducative dans son ensemble, doivent être institutionnalisés et généralisés.

Les personnels infirmiers doivent beaucoup traiter les problèmes des élèves en situation économique et sociale dégradée, avec des impacts patents sur la santé physique et psychique. L’intégration des élèves en situation de handicap repose aussi grandement sur le service de santé.

Le congrès demande :

 

  • Une dotation en personnel infirmier sur chaque site de chaque EPL
  • Une institutionnalisation des partenariats à développer avec les membres des communautés éducatives (répartition claire des missions)
  • De bénéficier d ’un service de médecine scolaire et d’assistants sociaux
  • De développer les réseaux régionaux et national pour instaurer une dynamique de partages d’expériences

Les AESH AVS/AVSI

Les différentes missions des personnels chargés de l’accompagnement

Ces personnels se voient confier des missions d’aide aux élèves en situation de handicap. Ainsi, sous le contrôle des enseignants, ils ont vocation à favoriser l’autonomie de l’élève, sans se substituer à lui, sauf lorsque c’est nécessaire. Leurs missions peuvent être divisées en trois catégories : l’aide humaine individuelle, l’aide humaine mutualisée et l’accompagnement collectif dans les unités localisées pour l’inclusion scolaire (Ulis).

Accompagnement des élèves

L’aide humaine aux élèves en situation de handicap, référencée dans l’article D. 351-16-1 du code de l’éducation, se décline selon deux modalités : l’aide individuelle et l’aide mutualisée.

1.1 L’aide individuelle

Conformément à l’article D. 351-16-4 du code de l’éducation, elle est attribuée par la CDAPH, à un élève qui a besoin d’un accompagnement soutenu et continu, pour une quotité horaire déterminée. La nécessité d’avoir une aide soutenue et continue s’applique à tout élève qui ne

peut pratiquer les activités d’apprentissage sans aide durant un temps donné. Elle est accordée lorsque l’aide mutualisée ne permet pas de répondre aux besoins d’accompagnement de l’élève en situation de handicap.

La CDAPH détermine les activités principales de la personne chargée de l’aide humaine individuelle.

1.2. L’aide mutualisée

Conformément à l’article D. 351-16-2 du code de l’éducation, elle est attribuée à un élève par la CDAPH, lorsqu’il a besoin d’un accompagnement sans qu’il soit nécessairement soutenu et continu. La CDAPH détermine les activités principales de la personne chargée de l’aide humaine mutualisée, sans précision de quotité horaire. L’organisation de l’emploi du temps de ces personnels doit permettre la souplesse nécessaire à l’action de la personne chargée de l’aide humaine mutualisée, qui peut être mobilisée pour un ou plusieurs élèves à différents moments. Lorsqu’un personnel chargé de l’aide humaine mutualisée suit plusieurs élèves sur un même établissement scolaire, le partage de son temps en plages horaires fixes dédiées doit faire l’objet d’une concertation avec le directeur d’école ou le chef d’établissement.

1.3 Accompagnement dans les Ulis

L’affectation des personnels chargés d’une mission d’accompagnement collectif dans une Ulis du premier ou du second degré relève de l’autorité académique et ne dépend pas d’une décision de la CDAPH. Ces personnels apportent leur aide à l’ensemble des élèves du dispositif, soit au sein de l’Ulis, soit lors des temps d’inclusion dans les classes ordinaires. Ils assistent l’enseignant sans pour autant se substituer à lui pour les tâches qui ne relèvent pas spécifiquement de l’activité d’enseignement, conformément au référentiel d’activités ci-dessous.

  1. Les activités des personnels chargés de l’accompagnement

Les modalités d’intervention relatives aux activités des personnels chargés de l’aide humaine précisées ci-après se substituent aux missions définies au titre II de la circulaire n° 2003-092 du 11 juin 2003 relative aux assistants d’éducation.

Les activités des personnels chargés de l’aide humaine sont divisées en trois domaines qui regroupent les différentes formes d’aide apportées aux élèves en situation de handicap, sur tous les temps et lieux scolaires (dont les stages, les sorties et voyages scolaires). Pour les missions d’aide individuelle et d’aide mutualisée les activités principales sont notifiées par la CDAPH.

2.1 Accompagnement des élèves dans les actes de la vie quotidienne

2.1.1 Assurer les conditions de sécurité et de confort

observer et transmettre les signes révélateurs d’un problème de santé ;

  • s’assurer que les conditions de sécurité et de confort sont remplies.

2.1.2 Aider aux actes essentiels de la vie

  • assurer le lever et le coucher ;
  • aider à l’habillage et au déshabillage ;
  • aider à la toilette (lorsque celle-ci est assimilée à un acte de vie quotidienne et n’a pas fait l’objet de prescription médicale) et aux soins d’hygiène de façon générale ;
  • aider à la prise des repas. Veiller, si nécessaire, au respect du régime prescrit, à l’hydratation et à l’élimination ;
  • veiller au respect du rythme biologique.

2.1.3 Favoriser la mobilité

  • aider à l’installation matérielle de l’élève dans les lieux de vie considérés ;
  • permettre et faciliter les déplacements de l’élève dans l’établissement ou à l’extérieur (vers ses différents lieux de vie considérés, le cas échéant dans les transports utilisés) ainsi que les transferts (par exemple, du fauteuil roulant à la chaise dans la classe).

2.2 Accompagnement des élèves dans l’accès aux activités d’apprentissage (éducatives, culturelles, sportives, artistiques ou professionnelles)

  • stimuler les activités sensorielles, motrices et intellectuelles de l’élève en fonction de son handicap, de ses possibilités et de ses compétences ;
  • utiliser des supports adaptés et conçus par des professionnels, pour l’accès aux activités, comme pour la structuration dans l’espace et dans le temps ;
  • faciliter l’expression de l’élève, l’aider à communiquer ;
  • rappeler les règles à observer durant les activités ;
  • contribuer à l’adaptation de la situation d’apprentissage, en lien avec l’enseignant, par l’identification des compétences, des ressources, des difficultés de l’élève ;
  • soutenir l’élève dans la compréhension et dans l’application des consignes pour favoriser la réalisation de l’activité conduite ;
  • assister l’élève dans l’activité d’écriture et la prise de notes, quel que soit le support utilisé ;
  • appliquer les consignes prévues par la réglementation relative aux aménagements des conditions de passation des épreuves d’examens ou de concours et dans les situations d’évaluation, lorsque sa présence est requise.

2.3 Accompagnement des élèves dans les activités de la vie sociale et relationnelle

  • participer à la mise en œuvre de l’accueil en favorisant la mise en confiance de l’élève et de l’environnement ;
  • favoriser la communication et les interactions entre l’élève et son environnement ;
  • sensibiliser l’environnement de l’élève au handicap et prévenir les situations de crise, d’isolement ou de conflit ;
  • favoriser la participation de l’élève aux activités prévues dans tous les lieux de vie considérés ;
  • contribuer à définir le champ des activités adaptées aux capacités, aux désirs et aux besoins de l’élève. Dans ce cadre, proposer à l’élève une activité et la mettre en œuvre avec lui.
  1. Prise de médicaments et gestes techniques spécifiques

La circulaire DGS/PS 3/Das n° 99-320 du 4 juin 1999 relative à la distribution des médicaments permet aux personnels chargés de l’aide humaine de distribuer des médicaments aux élèves, exclusivement à la demande expresse de la famille et dans le cadre d’un projet d’accueil individuel (PAI), rédigé en concertation avec le médecin de l’éducation nationale qui veille au respect du secret médical.

Des gestes techniques spécifiques peuvent être demandés aux personnels chargés de l’aide humaine aux élèves en situation de handicap par la famille, avec l’accord de l’employeur, lorsqu’ils sont prévus spécifiquement par un texte.

Les personnels chargés de l’aide humaine aux élèves en situation de handicap peuvent également procéder à des aspirations endo-trachéales dans le respect des dispositions du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 habilitant certaines catégories de personnes à effectuer des aspirations endo-trachéales et de l’arrêté du 27 mai 1999 relatif à la formation des personnes habilitées à effectuer des aspirations endo-trachéales.

  1. Les activités périscolaires

Les activités périscolaires, même si elles n’ont pas un caractère obligatoire, ont vocation à être accessibles à tous les élèves sans exception. Les élèves en situation de handicap en bénéficient. Les activités périscolaires sont de la responsabilité des collectivités locales. L’article L.551-1 du code de l’éducation définit les conditions de leur mise en place dans le cadre d’un projet éducatif territorial (PEDT).

La circulaire n° 2013-036 du 20 mars 2013 précise les objectifs et les modalités d’élaboration d’un PEDT et facilite la coopération entre les collectivités territoriales engagées dans cette démarche de projet et les services de l’État chargés de l’accompagner en vue d’organiser des activités périscolaires prolongeant le service public d’éducation et en complémentarité avec lui.

Afin d’aider au mieux les territoires, un guide pratique « l’accessibilité des activités périscolaires pour les enfants en situation de handicap » est mis à disposition des collectivités sur le site http://pedt.education.gouv.fr

La circulaire n° 2015-004 de la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf) relative à l’accompagnement des besoins spécifiques par la mise en œuvre du fonds « publics et territoires » décrit le dispositif de financement ouvert aux communes et intercommunalités qui souhaitent rendre leurs accueils de loisirs sans hébergement accessibles aux enfants en situation de handicap. Ces aides peuvent être mobilisées par les caisses d’allocations familiales à partir du fonds « publics et territoires ».

Lors des activités périscolaires et des temps de restauration, l’accompagnement spécifique de l’enfant en situation de handicap n’est pas systématique. La CDAPH notifie le besoin d’accompagnement au regard de la situation personnelle de l’enfant en situation de handicap et de la nature des activités proposées.

Par ailleurs, en application de l’article 1 du décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 relatif à l’exercice d’activités privées par des agents publics et certains agents contractuels de droit privé ayant cessé leurs fonctions, aux cumuls d’activités et à la commission de déontologie de la fonction publique, les AESH peuvent être autorisés à cumuler une activité accessoire à leur activité principale. Ainsi les collectivités territoriales pourront se rapprocher utilement des services académiques pour avoir accès au vivier des AESH auxquels elles pourront proposer un contrat d’accompagnement des enfants en situation de handicap sur le temps périscolaire.

  1. La nature des contrats

Les missions d’accompagnement des élèves en situation de handicap sont confiées à des personnels qui relèvent de deux statuts différents : les accompagnants des élèves en situation de handicap AESH recrutés sous contrat de droit public et les agents engagés par contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) recrutés sous contrat de droit privé régi par le code du travail.

Seuls les AESH peuvent exercer, dans le cadre de la durée réglementaire du temps de travail, l’accompagnement lors des sorties ou voyages scolaires avec nuitée et des stages.

Par conséquent, les services responsables du recrutement des personnels chargés de l’aide humaine devront privilégier un accompagnement par un AESH pour les élèves devant effectuer un stage durant l’année scolaire ou susceptibles de bénéficier d’une sortie ou d’un voyage scolaire avec nuitée afin de garantir la continuité de l’accompagnement par un même personnel.

  • Pour précision, les missions d’aide mutualisée ont vocation à être exclusivement du ressort des AESH

5.1 Les AESH

Le statut des accompagnants des élèves en situation de handicap AESH a été créé par la loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 de finances pour 2014 qui a introduit l’article L. 917-1 du code de l’éducation. Le décret n° 2014-724 du 27 juin 2014 relatif aux conditions de recrutement et d’emploi des accompagnants des élèves en situation de handicap, puis la circulaire n° 2014- 083 du 8 juillet 2014, ont ensuite précisé ce statut.

Les AESH peuvent bénéficier d’un contrat à durée déterminée renouvelable dans la limite de 6 ans. Lorsque l’État conclut un nouveau contrat avec une personne ayant exercé pendant six ans en qualité d’accompagnant des élèves en situation de handicap, en vue de poursuivre ces missions, le contrat est à durée indéterminée.

5.2 Les personnes recrutées en contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les personnels chargés de l’aide humaine aux élèves en situation de handicap peuvent également être employés en contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE). Ils exercent leur activité en tant qu’agents contractuels de droit privé régis par les dispositions des articles L. 5134-19-1 et suivants du code du travail et de l’article L. 421- 10 du code de l’éducation qui permet aux établissements publics locaux d’enseignement (Eple) de recruter des personnes par CUI-CAE pour exercer leurs fonctions dans une ou plusieurs écoles ou dans un ou plusieurs Eple.

Ce contrat s’adresse à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et/ou professionnelles d’insertion. Le salarié est rémunéré sur la base du taux horaire du Smic brut en vigueur. Le CUI-CAE ouvre droit à une aide à l’insertion professionnelle versée mensuellement à l’employeur par l’Agence de Services et de Paiement (ASP). L’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. Par ailleurs, la prescription du CUI-CAE est placée sous la responsabilité de Pôle emploi, des missions locales ou des Cap emploi.

Ce contrat, conclu pour une durée déterminée minimale de 6 mois, peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat. En effet, la prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

La durée maximale de 24 mois peut ainsi être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois dans les cas limitativement énumérés par les dispositions de l’article L. 5134-25-1 du code du travail. Cette durée peut notamment être portée à 5 ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi (la condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle), ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. À titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et prévue au titre de l’aide attribuée, sans que cette prolongation puisse excéder le terme de l’action concernée ou, pour les salariés âgés de cinquante-huit ans ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.

  1. La formation des personnels chargés de l’aide humaine aux élèves en situation de handicap

Tous les personnels recrutés en qualité de personnel chargé de l’aide humaine aux élèves en situation de handicap bénéficient d’une formation d’adaptation à l’emploi. Les dispositifs de formation se déclinent différemment en fonction du type de contrat.

Formation des AESH

Les AESH recrutés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminé bénéficient, au même titre que les autres agents contractuels de l’État, de la formation professionnelle tout au long de leur vie, ainsi que le prévoit le décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007.

Ils peuvent être admis aux actions de formation organisées à l’initiative de l’administration, à celles inscrites au plan de formation, à préparer des examens ou concours, à réaliser un bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience professionnelle. Ils sont éligibles au congé de formation professionnelle. Le compte personnel de formation leur est ouvert en application de l’article 22 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations de fonctionnaires et en application de l’article 11 de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique.

L’article 8 du décret n° 2014-724 du 27 juin 2014 fixant les conditions de recrutement et d’emploi des AESH prévoit que ceux qui ont été recrutés sans condition de diplômes suivent une formation d’adaptation à l’emploi incluse dans leur temps de service effectif et peuvent bénéficier, dans l’objectif d’une professionnalisation, de la formation nécessaire à l’obtention du diplôme.

Enfin, ces agents pourront, sans que cela constitue une condition pour l’obtention d’un CDI s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) débouchant sur le diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social créé par le décret n° 2016-74 du 29 janvier 2016.

Après deux années d’expérience dans des fonctions d’accompagnement des élèves en situation de handicap, ces salariés peuvent être recrutés comme AESH dans la limite des postes disponibles et des besoins sur l’académie, sans qu’une condition de diplôme leur soit opposable.

L’employeur doit mettre en œuvre des actions d’accompagnement professionnel et prévoir obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié (articles L. 5134-20 et suivants du code du travail).

Nous demandons la mise en place de formations adaptées pour ces agents.

Le ministère chargé de l’éducation nationale propose une formation d’adaptation à l’emploi. Ces formations d’adaptation à l’emploi sont mises en place dès le début du contrat et doivent être obligatoirement suivies au cours de la première année d’exercice

  • Nous demandons, à parité avec l’éducation nationale, que nos AESH AVS, se voient proposer
    la même formation d’adaptation à l’emploi pour les personnels recrutés en contrat unique
    d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi.

Les conditions d’emploi et les droits des agents contractuels guident notre action syndicale au
service des agents contractuels dont les AESH et AVS, nos demandes concernant les
contractuels s’appliquent donc au AESH et AVS.

  • Ces agents sont investis depuis des années et encadrent de nombreux apprenants avec des
    difficultés diverses dans nos classes :
  • Nous demandons la mise en place d’un corps interministériel d’AESH et d’AVS.
  • Nous demandons la mise en place d’un concours commun pour accéder à ce corps.

LES METIERS DU NUMERIQUE

Le congrès demande qu ’un groupe de travail soit mis en place sur le sujet des métiers du numérique dans son ensemble, en s’appuyant sur le rapport OMM paru en Décembre 2016.

LES METIERS DE LA DOCUMENTATION

Les TFR Documentation

Le TFR documentation de par ses missions, permet et offre :

-Une présence journalière (36 heures hebdo) qui permet d’organiser et de proposer un service de qualité

-Une aide pédagogique précieuse auprès des usagers : renseigne et guide dans l’utilisation des outils de recherche documentaire, outils numériques, outils bureautiques.

-Une expertise dans le domaine de la veille informationnelle.

-Un soutien au professeur-documentaliste qui peut intervenir en classe dans le cadre de l’EMI (éducation aux médias de l’information) autre que les modules MG1 et M22 sans que soit impacté les heures d’ouverture du CDI

-Un suivi dans la gestion documentaire : commande, saisie, enregistrement et valorisation du fonds documentaire.

-Des compétences infographistes au service de l’EPL : création d’affiches, de plaquettes, diaporamas, supports numériques.

-Une animation et une médiation dans les projets centrés autour de la lecture

-Une possibilité du maintien du service en cas d’absence du professeur-documentaliste

Par tous ces apports cités, le congrès demande à ce que :

  • Une véritable politique de recrutement soit instaurée par l’ouverture de concours externe qui n’a pas eu lieu depuis 2004 et, qu’un binôme TFR / prof-doc se systématise dans les EPLEFPA

De plus, le métier est en constante évolution avec le développement du numérique dans le quotidien des établissements.

Le congrès demande à ce que soit proposé dans le catalogue national, des formations spécifiques pour les TFR documentation.

  • Les formations régionales ne sont plus proposées également dans la mesure où le Réseau RENADOC suivant la fusion de certaines régions, a été disloqué.
  • Par ailleurs, pour avoir la chance d’évoluer vers des fonctions d’assistant-ingénieur, le TFR doit pouvoir intégrer l’enseignement supérieur.
  • Le congrès demande à ce qu’une note d’information soit créée pour préciser les parcours, les modalités de recrutement possibles pour les TFR les passerelles existantes entre les lycées agricoles et les établissements d’enseignement supérieur.

Les enseignants documentalistes

Les professeurs-documentalistes de l’EAP occupent une place particulière au sein de la communauté éducative des EPL Ils font face à une diversité de missions qui restent toujours définies par la circulaire de 1998 (place du CDI rôle des professeurs-documentalistes, obligation de service). Les discussions pour les intégrer à un décret plus large sur les obligations de service des enseignants n’ont pour le moment pas abouti (dernières discussions en mars 2017).

Le congrès demande que :

  • Dans l’hypothèse où ces discussions reprendraient, les professeurs- documentalistes soient pleinement intégrés au projet de décret afin de sécuriser statutairement leurs fonctions :
    • Enseignant de la discipline documentation (information-documentation).
    • Chargé du fonctionnement des CDI ou CDR des EPL

Le congrès rappelle que les professeurs-documentalistes en tant qu’expert de l ’information- documentation pour laquelle ils ont suivi une formation universitaire et passés un CAPESA doivent être chargés en priorité des cours de documentation (MG1 en Bac Pro, M22 en BTS, 4 , 3 EMI). Ces cours ne peuvent en aucun cas servir de variable d’ajustement pour compléter les services des enseignants des autres disciplines.

Les professeurs-documentalistes peuvent également se voir confier, avec leur accord, des heures non-affectées telles que les heures d’EIE ou d’AP.

L’attribution de ces heures ne doit pas rentrer en contradiction avec la charge du CDI CDR qui nécessite de conserver un volume horaire de présence suffisant pour à la fois gérer le lieu et en assurer l’ouverture au public. Les missions des professeurs-documentalistes sont plurielles et doivent le rester. Les postes de titulaire doivent être adaptés en conséquence.

Or, les situations sont très variables suivant les établissements : poste simple, double voire triple ; présence ou non de TFR

Le congrès demande donc à :

  • Ce qu’un bilan précis des postes soit fait par la DGER afin de mettre en évidence les besoins éventuels de titulaires et de TFR Les recrutements devront être adaptés en conséquence : L’objectif est d’assurer à minima un binôme professeur-documentaliste / TFR dans tous les CDI CDR de l’EAP.
  • HSE : Les professeurs-documentalistes ne peuvent pas statutairement bénéficier d ’HSE.
  • Le congrès demande à ce que les professeurs-documentalistes puissent bénéficier, à leur demande, d’HSE comme tous les autres enseignants.

Les professeurs-documentalistes sont très attachés au fonctionnement en réseau qui est une des richesses de la documentation au sein de l ’EAP (réseau national Renadoc et réseaux régionaux). Ces réseaux sont particulièrement malmenés depuis plusieurs années.

Le réseau national Renadoc continue de fonctionner mais la déconnexion avec le niveau régional lui fait perdre de son sens et brouille son action.

Les réseaux régionaux suite au passage aux grandes régions administratives sont au choix bel et bien disparus ou dans une situation alarmante : ce n’est pas acceptable.

Le congrès demande à

  • Ce qu ’un bilan soit fait par la DGER région par région sur le fonctionnement des réseaux documentaires régionaux. Des consignes précises doivent être données aux SFRD afin de garantir leur existence et leur pérennité.

Pour les faire fonctionner, des professeurs-documentalistes en poste doivent se voir confier des fonctions d’ARR (Animateur de Réseau Régional) conformément à l’instruction DGER/MAPAT/2017-720. Une lettre de mission type et cohérente entre les régions doit alors être établie par les DRAAF SFRD ainsi qu ’un mode de compensation uniforme pour la charge de ce travail (décharges horaires régionales ou HSE).

NS DGER/MAPAT/2017-720 du 5 septembre 2017

Enfin, le congrès demande à

  • Ce qu’un point soit fait par les SFRD dans chaque région sur l’utilisation des fonds portés par les CRIPT et destinés à l’origine au développement d’actions en lien avec les missions des réseaux régionaux.

Les personnels de la filière formation-recherche des établissements d’enseignement technique

Contexte :

Depuis 2002, des postes de techniciens ont vu le jour dans les établissements d’enseignement agricole technique (EAT), par la création du corps des Techniciens des établissements publics de l’enseignement technique agricole (TEPETA). Ce corps des TEPETA, catégorie B, intégré à la filière administrative, se déclinait dans plusieurs branches d’activités professionnelles et avait pour suite dans son déroulement de carrière en catégorie A le corps des Attachés d’administration de l’État.

Les premiers concours de recrutement ont eu lieu en 2004 pour les spécialités : Documentation, Vie-scolaire, Informatique Bureautique et Audio-visuel, Logistique et cadre de vie, Restauration.

Les personnels en logistique et restauration ont rapidement été transférés aux Régions.

En novembre 2012, le corps des TEPETA a été fusionné avec celui des techniciens de laboratoire de l’enseignement agricole technique et le corps des Techniciens de Formation et Recherche de l’enseignement supérieur.

Les objectifs de cette fusion étaient entre autres :

-D’intégrer le nouvel espace statutaire (NES), avec une grille indiciaire unique pour les corps de catégorie B et une revalorisation, en permettant aux TEPETA d’accéder à un corps à 3 grades quand ils n’en avaient initialement que 2 ;

-D’intégrer une filière « forte » de l’enseignement avec un déroulement de carrière permettant un accès à la catégorie A logique, dans le corps des Assistants Ingénieurs ;

-de simplifier et d’ouvrir les mobilités entre l’enseignement technique et l’enseignement supérieur, certaines branches d’activité professionnelles étant communes ;

Le constat 8 ans après :

-Les TFR de l’enseignement technique appartiennent bien au NES et sont placés sur la même grille que les autres corps de catégorie B de la Fonction Publique d’État, B-type ; Ils ont donc suivi la revalorisation PPCR ;

-Les TFR de l’EAT n’ont aucune opportunité d’évolution de carrière en catégorie A, pour plusieurs raisons, dont :

* Le corps des Assistants ingénieurs du MAA ayant un très faible effectif, il ne propose qu’une seule possibilité de promotion de corps par an (4 depuis le plan de requalification de B en A sur 3 ans), dont les lauréats proviennent uniquement de l’enseignement supérieur ; Ce corps des AI est considéré par le Ministère comme un « petit A » et n’offre aucune possibilité de détachement dans une autre filière, n ’ayant aucune équivalence pour le reclassement (1 seul grade).

* Les ex-TEPETA ont perdu, en quittant la filière administrative, l’accès au corps des Attachés d’administration par examen professionnel ou avancement ;

* Le Ministère ne souhaite pas travailler sur l’opportunité de travailler sur des fiches de postes permettant l’affectation d’Assistants Ingénieurs dans les établissement d’enseignement technique, et sous-estime ainsi les missions des agents de la filière formation recherche de l’EAT ;

-Il y a une mobilité très faible, voire inexistante entre l’EAT et l’enseignement supérieur, ce constat est fait selon les résultats de CAP des TFR

-De plus en plus de mobilités sont demandées entre les l’EAT et les services déconcentrés, accompagnées de demandes de détachements entre les corps de TFR et TSMA.

-Des postes d’IAE existent dans les établissement d’enseignement agricole technique

Une piste de réflexion proposée par le SEA-UNSA :

-La gestion des personnels TFR de l’EAT se rapprochant davantage de celle des TSMA que de celle des TFR de l’enseignement supérieur, le SEA-UNSA propose que les TFR de l’EAT soient extraits de la filière formation recherche et intégrés à la filière technique dans le corps des TSMA.

Les grilles indiciaires étant identiques, cela ne posera pas de problème de reclassement ;

-Cela simplifierait les procédures de mobilités et de gestion des agents par le SRH en supprimant les demandes de détachements (de TFR à TSMA et inversement) ;

-Cela permettrait aux techniciens de l’EAT d’appréhender un réel déroulement de carrière avec accès à la catégorie A dans le corps des IAE ceci étant un vrai choix personnel de carrière, tout en restant dans l’EAT ;

-Conjointement, se pose la question du rattachement des ATFR (catégorie C) de l’EAT, peu nombreux car uniquement dans la spécialité laboratoire, au corps des Adjoints techniques

Le Congrès mandate le syndicat pour 

  • Que les TFR de l’EAT soient extraits de la filière formation recherche et intégrés à la filière technique dans le corps des TSMA.

LE PROJET PEDAGOGIQUE

Le projet syndical du SEA-UNSA a déjà été adopté lors des précédents congrès et sert de socle au projet pédagogique qui se doit être organique donc modifiable en permanence.

Les thèmes permanents qui constituent les valeurs défendues par le SEA-UNSA ne seront pas présents dans ce document qui se veut être une actualisation découlant des changements apparus depuis le dernier congrès du SEA-UNSA.

Le projet pédagogique porté par le SEA-UNSA s’inscrit dans les missions définies dans la LOA de 1999. Le SEA-UNSA défend depuis toujours un enseignement agricole novateur en phase avec les attentes sociétales de la population. L’orientation agro-environnementale portée par le Ministère de l’Agriculture et la DGER va dans le bon sens. Les applications dans le champ pédagogique doivent être à la hauteur de la société en formant des futurs acteurs qui contribueront à ce changement inspiré par les fondements du développement durable. Remarque : le terme « enseignants » utilisé dans ce texte englobe également les collègues « formateurs ». Pour le SEA-UNSA il n’y a pas de différence.

La nouvelle offre de formation

Les travaux axés sur l’offre de formation professionnelle (CAPA, Bac Pro, BTSA, CS), menés par la DGER en concertation avec les équipes pédagogiques et les professionnels, ont mis en avant des besoins de formation (liste non exhaustive)

– Approfondir les connaissances des produits issus du vivant ;

– Favoriser la transition agroécologique ;

– Respecter le bien-être animal ;

– Développer les compétences axées sur l’utilisation du numérique ;

– Développer les capacités à identifier tous les acteurs d’un territoire ;

– Permettre au futur professionnel de connaitre son futur contexte socioéconomique et environnemental dans lequel il sera plongé ;

– S’approprier les attentes sociétales ;

– Reconquérir les compétences en matière de gestion des entreprises en n’occultant aucun type de statut ;

– Améliorer la lisibilité des diplômes en les rendant compréhensibles par tous ;

– Conserver un niveau de qualité dans les disciplines générales ;

– Acquérir des compétences plus transversales et moins sectorisées ;

– Permettre l’acquisition de savoir-être ;

– Renforcer la communication sur les formations de l’EA sans tomber dans l’imagerie d’Epinal ;

– Recentrer l’offre de formation pléthorique sur des diplômes parlant pour les familles et mettre en avant les spécificités de l’EA.

Le SEA-UNSA a contribué à ce travail d’enquête en apportant des éléments complémentaires aux réponses déjà fournies :

– Sensibiliser à la gestion des ressources naturelles, en particulier l’eau ;

– Prendre en compte les surfaces destinées à la production d’énergie au détriment de l’alimentation ;

Favoriser la relocalisation des productions au sein des territoires ruraux pour y maintenir les populations (emplois et installation) ;

Former à la place de l’humain dans les organisations professionnelles de tous les types et des territoires ruraux ;

Développer le comportement citoyen, y compris dans les entreprises ou autres organisations ;

Inclure dans la transition agroécologique l’arrêt des néonicotinoïdes et perturbateurs endocriniens en expliquant ces décisions.

D’une manière générale, cette nouvelle offre de formation ne va pas s’accompagner de nouveaux métiers émergeants, mais les métiers actuels demandent à intégrer des nouvelles activités pour répondre aux évolutions sociétales. Parmi ces nouvelles compétences le SEA- UNSA a mis en avant :

– Accompagner les professionnels à être réactifs voire proactifs pour répondre aux attentes de la population ;

– Maitriser les ressources dans les processus de production ;

– Développer le montage de réseaux et l’animation des territoires ;

– Acquérir des compétences transversales (ex : RSE) dans les 3 axes du développement durable ;

– Favoriser le développement du numérique dans l’ensemble des activités professionnelles.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour :

  • Défendre des nouvelles orientations de l’offre de formation en lien avec les attentes sociétales, qui favoriseront la transition agroécologique et les changements sociétaux dans l’ensemble des territoires.
  • Nous demandons que des groupes de travail sur les métiers de demain soient mis en place pour anticiper et accompagner les changements sociétaux à l’œuvre.

Les réformes et leurs impacts

La filière générale et technologique

La réforme du Bac Général et Technologique portée par le Ministre Blanquer comporte des éléments auxquels le SEA-UNSA a répondu favorablement :

– L’introduction et / ou le développement du contrôle continu ;

La possibilité laissée aux lycéens de construire leur parcours de formation en étant accompagnés ;

-Un socle de culture commune, humaniste et scientifique axés sur les enjeux sociétaux.

Cette réforme, portée par l’EN, n’a laissé que trop peu de place aux spécificités de l’enseignement agricole et aux demandes des équipes d’introduire certaines disciplines dans le tronc commun.

L’offre des disciplines de spécialité réduite dans les EPLEA ne permet pas aux lycéens de construire leur parcours. L’esprit même de cette réforme n’est pas permis dans l’EA, les lycéens ont un choix très limité. La conséquence majeure est une baisse dans le recrutement dans ces filières, les lycéens préfèrent aller vers des lycéens de l’EN où l’offre est plus large. La baisse est marquée en classe de 2 GT.

Effectifs              2018                    2019
Dans le public   Nombre Variation Nombre Variation
2nde                     5816        -4,70%    5778         -0,70%
Bac G 1ière         1666 1      ,80%       1639           -1,60%
Bac G Term         1581        -4,50%  1601            1,30%
Bac Stav 1ière     4112        -2,30%  3911          -4,90%
Bac Stav Term   4052       -3,30%  4078           0,60%

La mise en place de la réforme de la voie générale et technologique s’est fait « à vue ». Les services de la DGER pressés par l’EN avaient peu la main sur son application dans les lycées du MAA Les conséquences sont nombreuses :

– Manque de vision à moyen terme pour les équipes d’où des difficultés à communiquer et à recruter ;

– Peu ou pas de formation dans des délais satisfaisants pour se préparer à accueillir les classes dans de bonnes conditions ;

– L’association de cette réforme avec celle portant sur les seuils à créer un climat négatif dans les équipes ;

– Un flou pour les familles lors des choix d’orientation pour les sortants de collège ;

– Des manques importants pour le bon déroulement pédagogique et d’évaluation (ex : E3C, Bac de français).

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour

  • obtenir le maintien et le renforcement de la voie générale et technologique au MAA dans des conditions pédagogiques et organisationnelles optimales pour les apprenants.

Focus sur les enseignements de spécialités en Bac Général au MAA

La Loi instituant la réforme du Bac Général prévoit que les lycées proposent plusieurs enseignements de spécialités avec comme objectif de permettre aux lycéens de construire leur parcours de formation pour intégrer des études supérieures.

Dans les lycées rattachés au MAA seules 3 possibilités existent :

– Mathématiques ;

– Physique-chimie ;

– Biologie-écologie.

Seule la biologie-écologie est propre à l’enseignement agricole, d’où le risque que les lycéens restent à l’EN au lieu de s’orienter dès la classe de seconde vers l’EA ; les chiffres ci-dessus le prouvent.

Dans les lycées agricoles, des « doublettes » ont été mises en place, elles n’offrent qu’un choix réduit aux lycéens car les trois enseignements de spécialité ne sont pas toujours présents.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour

  • revendiquer et obtenir l’ensemble des enseignements de spécialité en Bac Général dans tous les EPLEA.

Focus sur les enseignements optionnels

Ce type d’enseignement propre à l’EA fait partie intégrante de ses spécificités et offre aux apprenants des réponses contribuant à leur parcours de formation afin de mieux s’intégrer dans la vie professionnelle.

En Bac général ou Technologique, l’offre optionnelle est théoriquement composée de :

– Pratiques physiques et sportives ;

– Hippologie et équitation ;

– Pratiques sociales et culturelles ;

– Langue vivante C.

En Bac G, trois enseignements optionnels sont proposés en plus de la liste précédente :

– Mathématiques expertes ;

– Mathématiques complémentaires ;

– Agronomie-Economie-Territoires.

Là encore, la réduction de la DGH a entrainé la suppression de certains enseignements optionnels, en particulier AET.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA dans le but que

  • tous les EPLEA puissent proposer l’AET en enseignement obligatoire et offrir un large panel d’enseignement optionnel pour répondre aux attentes des lycéens.

La filière professionnelle

La voie professionnelle est concernée par la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018

Cette Loi a mis en place les nouvelles Commission Professionnelle Consultative composée exclusivement de professionnels et de représentants de l’Etat.

Déjà, avant cette Loi, les formations professionnelles ont subi plusieurs changements majeurs, malgré les remarques des organisations syndicales représentantes des personnels enseignants et formateurs dont le SEA-UNSA :

Orientation des métiers vers celui d’ouvrier hautement qualifié pour les Bac Pro ;

– Les compétences sont axées sur « le chantier », l’atelier de production, la dimension de l’entreprise est réduite ;

– Suppression des compétences visant à comprendre les choix stratégiques faits au sein des entreprises. Pour la DGER celles-ci font partie d’un diplôme supérieur et n’a pas à être abordé en niveau 4 *;

* Les niveaux de diplômes sont affichés selon le protocole de Bologne et sa transposition au niveau français. La numérotation actuelle commence à 1 et finit à 8 (doctorat). Le niveau 4 correspond au niveau Bac (IV) comme dans l’ancienne numérotation.

La réduction des enseignements en sciences économiques sociales et de gestion. La gestion n’est traitée que faiblement avec comme objectif une opérationnalité liée à l’activité étudiée dans sa plus simple expression ;

La maitrise des savoirs spécifiques d’un métier a, pour certains, disparu (ex : en Bac Pro AP la reconnaissance des végétaux n’est plus évaluée).

La réforme des Bac Pro du MAA « en miroir » de ceux de l ’EN va se poursuivre avec le chantier portant sur les enseignements généraux qui devrait trouver « un équilibre » par rapport aux disciplines professionnelles. Ces dernières sont souvent en volume inférieure face aux compétences générales.

La formation professionnelle à « la française » a su viser des compétences générales, d’ouverture, de découverte aux autres et au monde contemporain. Il ne s ’agit pas de former seulement à un métier comme dans le système allemand.

Les orientations prises depuis plusieurs années lors des réformes des Bac Pro sont en contradiction avec les demandes faites par les professionnels, alors que ce sont eux qui les avaient voulues.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour que

  • le Bac Pro soit un diplôme d’insertion professionnel mais également de poursuite d’études, en conservant un enseignement général conséquent. Les compétences acquises devront être de qualité optimale pour atteindre ce double objectif.

Les seuils de dédoublement

Pour répondre à la demande du ministre de l ’agriculture (augmentation des effectifs d’apprenants) et à celui de des finances publiques (réduction des effectifs d’enseignants), la DGER a revu les grilles horaires des formations dispensées dans les EPLEA en rehaussant le nombre d’élèves par classe et en incitant les directeurs à aller au-delà des seuils.

Les seuils sont devenus « indicatifs ».

Le SEA-UNSA participe à l’intersyndicale de l’enseignement agricole public et privé qui a mis en place une enquête portée par l’Observatoire des Dégradations de l’Enseignement Agricole (ODEA).

Une première enquête axée sur le relèvement des seuils a récolté 200 participations dont 60 % appartenant à l’enseignement agricole public.

Elle a mis en avant :

– Une information insuffisante auprès des nouveaux arrivants de la part de l’administration.

– Un manque de consultation des équipes et des instances sur l’augmentation des seuils – De nombreuses conséquences négatives (liste non exhaustive) :

o Dégradation des conditions de sécurité ;

o Favoritisme selon les matières, les personnes ;

o Dégradation d’une spécificité de l’enseignement agricole : le travail en petits effectifs ;

Le niveau 3 est associé au CAPa et au BEPA. Le niveau 2 est le premier niveau valorisant des compétences professionnelles certifiées par le Cléa. Le niveau 1 correspond aux savoirs généraux de base, non professionnalisant.

Grandes difficultés à prendre en charge les élèves à besoins particuliers de plus en plus présents dans nos établissements ;

o Suppression de certaines options pour continuer à garder les anciens seuils ; o Augmentation des collègues en sous service. Cette situation est acceptée par le

MINEFI pour l’instant car en contrepartie la DGER s’est engagée à supprimer des postes au gré des départs en retraite ou des mutations ;

o Recours au mixage des publics.

 

Le SEA-UNSA estime que l’augmentation des seuils va se faire au détriment des caractéristiques de l’EA qui sont souvent des critères de choix pour les familles :

– Des classes à effectifs réduits par rapport à l’EN ;

– Un accompagnement individualisé ;

– Un suivi des apprenants en PFMP fréquent ;

– Des stages collectifs ;

– Une offre optionnelle complémentaire du diplôme visé ;

– Etc…

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour

  • mettre fin aux seuils indicatifs en demandant leur suppression, et en exigeant un bilan sur les conséquences de cette mesure depuis sa mise en place.

La place des classes de 4eme et 3eme

Depuis la rentrée 2016, les 2 classes de cycle 4 présentent dans les EPLEA ont été réformée « en miroir » à celles de l ’EN.

Cette réforme a été pensée en référence au socle commun tout en conservant les spécificités de l’enseignement agricole.

Ces classes ne sont pas uniquement des « viviers » pour remplir les classes du cycle professionnel de l’EA.

Elles offrent la possibilité à un jeune collégien de construire son parcours professionnel en (re)trouvant un sens à sa scolarité. Cela n’est pas sans difficulté tant pour les familles que pour les équipes enseignantes et éducatives.

En effet, les élèves scolarisés en 4 et 3 dans l’EA arrivent avec une somme importante de facteurs pénalisants à la réussite de leurs études ; les exemples sont nombreux et se cumulent souvent (besoins particuliers, familles en difficultés financières, manque de méthode d’apprentissage, etc …)

L’EN considère souvent les EPLEA comme des établissements de médiation à la scolarité fragile de ces jeunes élèves.

Les équipes des EPLEA démontrent qu’un suivi individualisé, une pédagogie innovante, des stages variés permettent aux élèves de 4 et 3 de s’insérer scolairement avant un objectif professionnel clair dans une formation du MAA ou de l’EN.

Notons, que tous les élèves de ce cycle ne sont pas dans nos EPLEA par défaut ; certains le sont en accord avec un projet personnel professionnel auquel les formations du MAA peuvent répondre.

A la rentrée 2019, les effectifs de 4 et 3 ont fortement progressé dans les EPL (respectivement +6,5 % et +6,7 %), ce qui démontre l’intérêt de ces formations par rapport aux attentes des familles. Cette augmentation globale s’est accompagnée d’une hausse des effectifs par classe, puisqu’il n’y a pas eu de création de classe. Cela risque fortement de compromettre l’efficacité pédagogique et éducative présentes dans ces classes.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour :

  • Garantir l’accueil des élèves de 4 et 3 dans des classes à effectifs réduits (18) ; – Obtenir la présence d’un membre de l’équipe pédagogique en plus par classe pour
  • accompagner les élèves en difficulté (modèle finlandais) ;
  • Etendre ces 2 revendications aux classes de CAPA.

L’évaluation et le CCF

Depuis 2015, la DGER conduit des travaux sous forme de groupes de travail issus du CNEA sur l’évaluation. Trois axes ont été définis :

Améliorer la qualité de la mise en œuvre de l’évaluation dans l’enseignement agricole, qui a donné lieu à la formation en ligne Cap’Eval ;

Améliorer la qualité et l’efficacité du contrôle du contrôle en cours de formation CCF ; Réguler.

Les 2 axes suivants ont abouti à une note de service qui devait être présentée en GT fin mars.

Dans un souci de garantir le maintien de diplômes nationaux, le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour :

  • Maintenir le plafond des CCF dans l’obtention d’un diplôme du MAA à 50 % ;
  • Garantir une formation des équipes à l’évaluation et ses modalités changeantes au fil des réformes (ex : E3C nouvellement nommé EC) ;
  • Garantir une formation des PAJ en conformité avec les règlements d’examen ;
  • Permettre aux enseignants du MAA d’accéder aux banques de sujets d’examen dans les mêmes conditions que les collègues de l’EN ;
  • Faire reconnaitre les CCF comme de vraies épreuves d ’examen au travers d ’une rémunération adaptée ;
  • Développer les moyens des MIREX, articulation majeure dans le système d’évaluation ; – Mettre en œuvre un contrôle a posteriori relevant de l’accompagnement des équipes dans le souci du respect des référentiels .

Le niveau 3 : niveau minimum de sortie d’études

L’enquête 2016 auprès de la génération 2013, réalisée par le CEREQ (centre d’études et de recherches sur les qualifications), rappelle dans sa conclusion la difficulté pour les non- diplômés de s’insérer professionnellement.

Suite à la Loi du 5 septembre 2018, les référentiels sont a minima : un référentiel d ’activités, un référentiel de compétences, un référentiel d ’évaluation. Le référentiel de formation vient se rajouter.

Taux de chômage des
jeunes en 2016, 3 ans
après la fin des études                %
Aucun diplôme                            49
CAP-BEP                                      28
Baccalauréat                                19
Bac + 2                                          12
Bac + 3/4                                      13
Bac + 5                                          10
Ensemble                                     20

Focus sur l’avenir du BEPA :

Mars 2020, l’EN a annoncé la fin du BEP et de facto celui du BEPA. Le SEA-UNSA attaché à ce diplôme intermédiaire a regretté cette décision. Les membres du CNEA réuni le 10 mars 2020, ont acté de la création d’un groupe de travail pour convenir des modalités permettant la délivrance d’une attestation en fin de classe de première Bac Pro.

Le CAPA reste donc le seul diplôme de niveau 3 délivré par le MAA Les conditions de recrutement et de mise en œuvre sont à développer pour permettre l’obtention de ce diplôme aux apprenants.

Le Bac Pro en 3 ans permettait aux apprenants d’obtenir 2 diplômes, au minimum le BEPA. Avec sa suppression, le risque de voir des jeunes quitter la scolarité est plus grand.

Les classes de Bac Pro ne permettent pas toujours aux élèves de CAPA de poursuivre leurs études faute de place.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour :

  • Obtenir l’ouverture de classes de CAPA dans les EPLEA présents dans des bassins d’emplois où des besoins durables seront répertoriés ;
  • Que les moyens soient mis à disposition des EPLEA afin d’assurer la réussite des apprenants de CAPA ;
  • Permettre aux titulaires du CAPA de poursuivre en classe de Bac Pro.
  • Mettre en place une certification CAPA dés lors que le niveau Bac pro est atteint

L’insertion des apprenants

L’accueil des apprenants à besoin éducatifs particuliers

La Loi de 2005 pose comme un droit inconditionnel pour la personne en situation de handicap d’accéder à un parcours de formation.

La DGER, via le bureau de l’action éducative et de la vie scolaire (BAEVS), a mis en place un dispositif d’accompagnement envers les équipes pédagogiques et éducatives des EPLEA.

L’accueil des apprenants à besoins éducatifs particuliers s’améliore dans les EPLEA mais des difficultés persistent.

Le SEA-UNSA défend l’école inclusive car elle entre dans un contexte plus global qui repose sur le principe d’égalité de tous dans tous les moments de la vie, la formation en EPLEA en fait partie.

Les spécificités des formations agricoles font que les apprenants à besoins particuliers doivent être mieux accompagner pour réussir leur future intégration dans le monde du travail et la société.

Dans un souci de réelle inclusion des apprenants à besoins particuliers le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour obtenir :

  • Un renforcement de la formation des équipes, en particulier les enseignants et les CPE lors de leur formation initiale, et des équipes de direction qui auront à porter ce projet ;La mise en place d’un binôme D2 et référent handicap dans chaque EPLEA en formation initiale. Ce référent volontaire (de catégorie A) devra suivre une formation soutenue, son temps de travail sera reconnu en tant que décharge, sa mission fera l’objet d’une lettre qui en précisera les objectifs et le champ d’intervention ;
  • La formation sur site des équipes déjà en place et le suivi par le binôme D2/référent ; – Une meilleure communication, une écoute et un accompagnement des familles au niveau administratif (par exemple) ;Un meilleur accompagnement des maitres de stage ou d’apprentissage pour une valorisation des PFMP ;
  • Un texte prévoyant une solution en cas de non complétude de formation suite à des PFMP non réalisées ;Un renforcement de la législation sur les visites médicales préalables aux PFMP et l’utilisation des machines dangereuses. Ceci dans le but d’éviter que le stagiaire devienne dangereux pour lui-même et les autres. Ce texte devra traiter également des apprenants de + de 18 ans ;
  • Dans le cadre de la mission d’insertion scolaire, sociale et professionnelle, chaque EPLEA devra insérer dans son projet d’établissement une sensibilisation au handicap et la différence.

Dans les CFA un référent « handicap » existe. Les modalités d’accueil des apprentis porteurs d’un handicap
diffèrent de la formation scolaire car liées au Code du Travail.

La coopération internationale

Cinquième mission de l’enseignement agricole, la coopération internationale a toujours été
présente dans les EPLEA.
Les établissements impliqués dans les projets Erasmus + sont nombreux et sur plusieurs
continents.
Elle contribue à l’atteinte de plusieurs objectifs :
– Enrichir la formation professionnelle ;
– Perfectionner le niveau linguistique ;
– Favoriser l’insertion professionnelle ;
– Contribuer à l’apprentissage de la citoyenneté ;
– S’ouvrir d’autres cultures ;
– Inciter aux voyages extranationaux ;
– Réduire les préjugés, le racisme.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour :

  • Développer cette mission transversale dans les EPLEA ;
  • Obtenir des moyens à la hauteur des projets de coopération internationale.
  • Actuellement les porteurs de projet le font en grande partie au titre de bénévolat.

Disparition des CPC

La Loi « choisir son avenir professionnel » a mis en place la commission professionnelle
consultative (CPC) « agriculture, agroalimentaire et aménagement des espaces » qui exclue les
organisations syndicales des personnels de l’EA, les associations de la société civile, les
usagers, les familles, et autre acteur de la communauté éducative.
Les Commissions Nationales Spécialisées avaient pour vocation de travailler sur les titres et
diplômes du MAA Les DRIF, les inspecteurs et les services de la DGER préparaient les
référentiels pour adoption en CPC après débats et construction en CNS.
La CPC actuelle est resserrée autour de :
– 5 représentants de chaque OS représentative au niveau national et interprofessionnel :
CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC ;
– 3 représentants de chaque organisation professionnelle d’employeurs au niveau national
et interprofessionnel : MEDEF, CPME, U2P (union des entreprises de proximité) ;
– 2 représentants d’organisations professionnelles d’employeurs représentatives soit au
niveau national et interprofessionnel, soit au niveau d’une ou plusieurs branches ou
d’employeurs publics : FNSEA, UNEP (union des entreprises du paysage) ;
– 6 représentants de l’Etat dont au moins un issu du ministère chargé de la formation
professionnelle, un de l’EN et un de l’enseignement supérieur. Le représentant du MAA
n’a pas de caractère obligatoire dans les CPC des autres ministères. La CPC du MAA
regroupe un représentant de la DGESCO (EN), de la DGESIP (EN sup), de la DGPE
MAA , du CGDD MTES , de la DGS (Sports).
– Des membres associés sont présents mais n’ont pas voix délibérative :
o Jeunes Agriculteurs ;
o Confédération paysanne ;
o Coordination rurale ;
o Cereq (centre d’études et de recherches sur les qualifications).

Le CNEA (conseil national de l’enseignement agricole) est devenu une instance
d’enregistrement dans laquelle les membres sont invités à se prononcer sur des textes déjà
adoptés en CPC.
Les textes présentés le sont sans document explicatif ou alors réduit à la portion congrue.
A plusieurs reprises, le SEA-UNSA a revendiqué la mise en place de groupes de travail issus
du CNEA pour élaborer un travail concerté avec les services de la DGER. Sauf exception, sur
2 sujets, cela n’a pas eu lieu.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour

  • exiger la mise en place de GT sur tous les points présentés en CNEA en amont de celui-ci.

En plus de l’exclusion de membres de l’ancienne CPC, la nouvelle CPC du MAA a perdu la
compétence sur certains champs professionnels qui relèvent maintenant d’autres ministères ; ce
qui n’empêche pas le MAA d’y siéger et de présenter nos propres diplômes :
– Le commerce relève de la CPC du Ministère de la Formation Professionnelle ;
– Les services à la personne est une compétence de la CPC gérée par le Ministère chargé
des solidarités ;
– Les formations bi qualifiantes à caractère sportif sont traitées par la CPC du Ministère
chargé des sports.
Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour que

  • les diplômes spécifiques au MAA perdurent dans son offre de formation en tenant des spécificités des
    territoires ruraux, de la diversité des activités des professionnels, et des compétences
    présentes dans les EPL

L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

Le BTSA : Nouveau cadre général

Le CNEA du 10 mars 2020 a émis un avis contre le projet de décret relatif au règlement général du BTSA.
– La semestrialisation et le CCF
Ce texte écrit en application du protocole de Bologne introduit la semestrialisation pour le BTSA dans les EPLEA volontaires. A ce nouveau rythme est associé le CCF à 100 %.
Le SEA-UNSA en votant contre ce texte a, une fois de plus, affirmé son opposition au tout CCF ; le plafond étant fixé à 50 %.
– Les blocs de compétences
Le projet de règlement général construit le BTSA en blocs de compétences. Autant le SEA￾UNSA admet ce mode de validation de compétences pour les personnes en formation
professionnelle continue ou en VAE, autant le risque de voir sortir des apprenants issus de la formation initiale (scolaire ou apprentissage) avec un diplôme incomplet est inquiétant. Dans les CCN (conventions collectives nationales) les diplômes sont souvent reconnus pour l’accès à un emploi et une rémunération, ce qui n’est pas le cas avec des blocs de compétences. Le SEA-UNSA a demandé aux employeurs d’y être vigilants s’ils veulent attirer des salariés et les reconnaitre à leur juste niveau.
Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA à la plus grande vigilance pour que le BTSA soit toujours délivrer en « mode classique » dans les EPLEA qui refuseront le « tout CCF ».
Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour que

  • chaque étudiant quitte le système scolaire avec un diplôme complet.

Dans un souci de lisibilité, ce texte affiche une harmonisation des termes utilisés à l’EN et au
MAA Le BTSA sera décliné en 16 spécialités avec éventuellement des options. Ce rapprochement avec l’EN aura l’avantage aux BTSA d’être mieux compris par les bacheliers
lors de leur orientation.
Toutes les spécialités seront rénovées entre les rentrées 2021 et 2025. La semestrialisation entrera en vigueur avec la rénovation du BTSA concerné.

L’entrée en BTSA

En 2019 la DGER a décidé d’intégrer l’expérimentation menée par l’EN depuis 2017 portant sur l’accès des bacheliers professionnels en BTS et BTSA.
Les objectifs de cette expérimentation sont :
– Un meilleur accompagnement des apprenants de la voie professionnelle vers les BTSA dans lesquels leurs chances de réussite sont les plus élevées ;
– Un choix de spécialité en STS en cohérence avec le parcours de chaque lycéen souhaitant poursuivre en supérieur ;
– Une meilleure satisfaction des vœux des apprenants pour ceux qui ont les capacités de réussir en BTSA, sur avis favorable du conseil de classe.
Le principe d’un quota d’élèves issus de Bac Pro a été retenu, de même que l’avis favorable du conseil de classe et l’obtention du diplôme.
Pour le SEA-UNSA, la poursuite d’études supérieures en BTSA doit être permise aux bacheliers professionnels. L’obtention d’un Bac Pro ne doit pas signifier la sortie des études et l’entrée dans le monde du travail. La scolarisation en classe de Bac Pro permet aux lycéens de se reconstruire pour certains et de trouver un sens à leurs études. Pour d’autres, il s’agit d’un choix voulu en accord avec un projet professionnel muri avant la sortie du collège. La voie professionnelle n’est pas une voie de garage. Cependant, cette voie peut être un frein à la poursuite d’études de par la sélection à l’entrée en STS.

Le congrès mandate le Conseil Syndical National du SEA-UNSA pour obtenir :

  • La préparation à la poursuite d’études en STS(A) pendant les classes de cycle
    professionnel (Bac Pro) ;
  • Un accompagnement des étudiants issus de Bac Pro en classe de STSA ;
  • Le bilan de l’expérimentation Bac Pro / BTSA.

Les établissements d’enseignement supérieur

Les métiers dans l’enseignement supérieur (Filière Formation Recherche)

Le congrès demande que

  • le SEA développe la syndicalisation dans l’enseignement supérieur.

CFA/CFPPA

La particularité de la pédagogie en apprentissage et en formation continue
Le mixage des Parcours

Le congrès

  • S’oppose au mixage des publics, d’autant plus que les OPCO divisent les coûts
    contrats par deux dans ces situations.
  • Le congrès soutient le mixage des parcours au profit des apprenants et des EPL

La loi « choisir son avenir professionnel « du 5 septembre 2019 modifie sensiblement le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation continue, livrant ses missions à la concurrence. Les CFA et CFPPA où les emplois contractuels sont les plus nombreux voient  leur cœur de métier bouleversé : commerce, qualité, priorité au numérique avec toutes les limites que l’on peut constater en cas de confinement… Insécurité et précarité, avec les risques psycho sociaux y afférant, se développent. L’esprit « entreprise privée » aussi.

Le congrès mandate le SEA pour:

  • Qu’il intervienne dans toutes les instances, et notamment les commissions consultatives paritaires, pour la préservation des emplois, la défense des droits des agents contractuels sur budget.
  • Que priorité soit donnée au face à face pédagogique et à la réussite des apprenants
  • Défendre des filières diplômantes nationales (Bac pro, CAPA,BPA,BTSA…)

Motion CFA REGIONAL

  • L’organisation en CFA régional a souvent grandi en dehors du dialogue minimum avec les agents concernés, les apprenants et les professionnels.
    Cette Organisation a revêtu un intérêt aussi longtemps que la compétence était dévolue aux conseils régionaux, ce qui n’est plus le cas depuis la loi « Choisir son avenir professionnel ».
    Il existe trois CFA régionaux en France, Hauts-De-France, Aura, Paca.
    Si cette organisation est amenée à perdurer, elle doit donc évoluer. Il faut donc mettre en place une structuration régionale, identique pour chaque région.
    Le congrès demande que :
  • Les élus du Conseil de perfectionnement doivent être associés aux discussions sur les conventions des CFA régionaux.
  • Le congrès s’oppose à la création de nouveaux CFA régionaux et demande que les CFA régionaux existants harmonisent leur fonctionnement.
  • Les conditions d’emploi des personnels doivent être définies au niveau du CFA régional quand il existe, avec une concertation large des UFA
  • Chaque UFA doit pouvoir se prononcer sur les embauches faites par le CFA régional et les modifications de contrats de travail des agents embauchés sur le CFA régional.
  • Les postes à pourvoir dans les CFA régionaux doivent faire l’objet d’une publication.
  • Chaque formateur doit se voir établir une fiche de service, proposée par le CFA et votée par le CA de l’établissement qui supporte l’UFA.
  • Chaque formateur doit se voir proposer un entretien professionnel annuel, ce dernier étant une obligation du supérieur hiérarchique. Le congrès demande l’application de la réglementation dans ce domaine.
  • Le congrès demande que l’autorité académique soit l’organe de contrôle des CFA régionaux
  • Le congrès demande l’ouverture d’équivalent temps plein pour pérenniser les agents gagés sur leur poste.
  • Le congrès demande que la commission ACB soit une composante de la commission « conditions de travail », dans le cadre de la COHS.

Rémunération

Les agents contractuels sur budget ne bénéficient pas d’une progression de carrière automatique. Les situations sont très diverses au niveau national : grilles PPCR appliquées dans certains centres, indices datant du dernier protocole (1998) pour d’autres ; les disparités sont nombreuses, y compris au sein d’une même région, relevant pourtant des mêmes problématiques territoriales.

 

Le congrès mandate le SEA pour :

  • Une harmonisation des salaires « par le haut » et le maintien de la GIPA pour les plus impactés par le gel du point d’indice et de leur progression de carrière.
  • Que les personnels CFA CFPPA ne compensent pas systématiquement les difficultés des autres centres constitutifs : exploitations agricoles, par exemple

Obligations de service

Le protocole de gestion des personnels de CFA CFPPA prévoyait une fourchette de 648 à 774 heures de face à face pédagogique en fonction de la situation financière des centres. Depuis plus de 20 ans, et malgré l’absence de corrélation entre le temps de travail et la bonne santé financière des centres, de nombreux EPL perpétuent les obligations de service maximales.
Le congrès mandate le SEA pour :

  • Faire valoir auprès de la DGER et des instances locales une harmonisation nécessaire des obligations de service des personnels et la parution d’un cadre réglementaire contraignant.

Réglementation

la partie 1 du protocole a fait l’objet d’une réactualisation dans la note de service du 13 décembre 2017 ; la réforme de la fonction publique du 6 août 2019 prévoit un mieux disant par rapport à la loi sur les contractuels de 2014 (Cdisation, rupture conventionnelle…)

Le congrès mandate le SEA pour

  • Une récriture plus favorable de la partie 1 du protocole

la partie 2 du protocole est en cours d’élaboration. Des points d’achoppement existent avec la DGER, notamment sur le temps de travail. Imposer 1607 heures, sans garde-fou au personnel formateur, se heurte à de nombreuses incohérences juridiques que seul, le SEA a pointées.

Le congrès mandate le SEA pour

  • Une démonstration réglementaire quant à l’impossibilité de voir appliquer aux formateurs l’ARTT du 6 décembre 2001

cette même partie 2 laisserait le choix aux directeurs d’EPL de s’appuyer ou non sur des grilles indiciaires indicatives. Sans la référence à ces dernières, la possibilité de percevoir la GIPA n’est plus envisageable

Le congrès mandate le SEA pour:

  • Que les références au régime indemnitaire et à la grille des PLPA soient appliquées aux formateurs
  • Les références au régime indemnitaire et aux grilles des fonctionnaires d’état ou territoriaux soient appliquées au personnel administratif et d’entretien

la partie3 du protocole porte sur les CCP-R, les droits syndicaux, la mise en place systématisée de commissions locales des personnels
Le congrès mandate le SEA pour:

  • Que des délibérations soit prise en CA afin de valider la mise en place de commissions locales des personnels et ainsi assurer le dialogue social.

Nouveaux métiers

Un nouveau référentiel métier pour les formateurs a été présenté par la DGER. Un rapprochement fort de la conduite des activités en apprentissage et en FPC se dessine : nécessité de proposer des entrées permanentes et d’individualiser les parcours de formation, mobilisation de la FOAD comme modalité courante de formation, obligation pour les centres d’inscrire leur activité dans une démarche qualité, plus grande transparence de l’offre de formation au vu des résultats obtenus par les centres en matière de réussite aux examens et d’insertion professionnelle, remise en cause de la notion de groupe en formation.

De nouveaux métiers émergent, de nouvelles modalités d’apprentissage aussi. De nouveaux questionnements se posent alors : comment comptabiliser le temps de travail des personnels qui ne sont plus ou peu en face à face pédagogique ? Comment comptabiliser le télé travail et les moyens indispensables à mettre en place ? Comment comptabiliser les missions qualité, ingénierie, commercialisation… ?

Le congrès mandate le SEA pour

  • Un arbitrage juste et réaliste sur ces nouvelles missions et une prise en compte réelle et équitable du télétravail, parfois imposé par les circonstances sanitaires notamment :
    • Le rôle d’enseignant formateur doit être entériné : ils assurent les CCF sont convoqués à la correction des examens, appliquent le même référentiel que leurs collègues professeurs et votent dans le collège « enseignant » de leurs conseils d’administration.

Le congrès mandate le SEA pour

  • Une reconnaissance des compétences d’enseignement équivalentes à celle du corps professoral. Un groupe de travail syndical sera mis en place sur cette thématique.

Gestion des ressources humaines dans les centres

La chaîne de commandement doit être en capacité d’évaluer les besoins des personnels et d’y répondre. Pour ce faire, le management doit passer par un recrutement répondant aux spécificités des centres dont la complexité requière un savoir-faire et un savoir-être en adéquation avec la complexité
de la tâche.

Le Congrès mandate le SEA pour

  • Que des grilles critériées de recrutement des Directeurs de centre et des formations obligatoires sur la gestion des ressources humaines soient mises en place par
    l’administration.

EXPLOITATIONS et ATELIERS TECHNOLOGIQUES

Pour le SEA/UNSA Les exploitations agricoles au sein de nos EPL ont pu faire la fierté de nombreux politiques, des apprenants et du milieu agricole pendant des années. A ce jour, plus de 50 % de nos exploitations ont des difficultés financières, certaines vont s’éteindre très rapidement. Elles ont fait l’objet de nombreuses études et dossiers qui n’ont pas été suivis d’effets. Des solutions doivent être mises en place pour sauver ces exploitations, un appui essentiel à notre enseignement agricole public.

Pour le SEA/UNSA les exploitations agricoles des lycées participent activement aux différentes missions de l’enseignement agricole. Elles ont un rôle éducatif qui va bien au-delà de la construction de savoirs et de savoir-faire. Elles doivent s’intégrer dans des réseaux favorisant la production de savoirs et d’innovations.
Elles doivent devenir un exemple pour les professionnels, un démonstrateur des transitions vers des systèmes novateurs et durables, une tête de réseau pour le développement local. Dans ce cas, elles contribuent à la transmission de valeurs et de comportements des futurs professionnels qui sont un
élément essentiel dans la construction de l’identité professionnelle des futurs agriculteurs et des futurs citoyens qu’elles forment.
L ’exploitation agricole est le lieu idéal, au sein de l’EPLEFPA, pour proposer ce rapprochement entre les différentes formations, que ce soit en faisant travailler toutes les formations sur une expérimentation ou une innovation mise en place au sein de l’exploitation, ou en proposant une situation de formation commune correspondant à une situation professionnelle significative du diplôme. Ce rapprochement doit permettre l’engagement d’une réflexion sur l’évolution des dispositifs de formation, la formation initiale scolaire et apprentissage voir la formation continue.

Le SEA/UNSA demande que soient mobilisés les savoirs agronomiques locaux des professionnels, les agriculteurs. Pour les questions touchant à la biodiversité, les agriculteurs étant des observateurs permanents de l’espace agricole, nous pensons que la capitalisation des savoirs locaux est cruciale pour une agriculture plus écologique, et ce pourrait être une mission importante pour les exploitations agricoles des lycées, compte tenu de leur répartition sur le territoire.

Le SEA/UNSA demande :

  • le maintien des exploitations agricoles des lycées
  • Que les exploitations puissent être utilisées par tous les apprenants (scolaire,
    apprentis, adultes) avec un encadrement approprié
  • Le maintien d’un poste d’état pour manager les exploitations agricoles
  • Une aide financière exceptionnelle pour sauver les exploitations de nos lycées, plus de 50% sont en déficit financier
  • D’engager une réflexion profonde vers un projet agroécologique

DROITS SYNDICAUX ET MOTIONS DE VIE SYNDICALE

Le congrès demande

  • L’application identique des droits syndicaux de la fonction publique pour tous les agents contractuels.

Les consultants syndicaux

Un consultant dispose d’un savoir-faire avéré dans un domaine bien précis sans pour autant être spécialiste.
Le Décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires fait évoluer le rôle des représentants syndicaux. Les commissions administratives paritaires ne sont plus compétentes pour examiner les décisions individuelles en matière de mobilité applicables à compter du 1er janvier 2020, ainsi que pour les décisions individuelles en matière de promotion applicables à partir du 1er janvier 2021. Les autres évolutions des attributions des commissions administratives paritaires entrent en vigueur pour les décisions individuelles applicables à compter du 1er janvier 2021.

Les représentants élus en CAP et CCP voient leurs attributions évoluer.
Le décret du 28 mai 1982 est ainsi modifié :
1° L’article 25 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. 25.-I.-Les commissions administratives paritaires connaissent :
« 1° En matière de recrutement, des refus de titularisation et des licenciements en cours de stage
en cas d’insuffisance professionnelle ou de faute disciplinaire ;
« 2° Des questions d’ordre individuel relatives au licenciement du fonctionnaire mis en
disponibilité après refus de trois postes qui lui sont proposés en vue de sa réintégration et au licenciement pour insuffisance professionnelle ;
« 3° Des décisions refusant le bénéfice des congés prévus aux 7° et 7° bis de l’article 34 de la
loi du 11 janvier 1984 mentionnée ci-dessus.
« II. Elles se réunissent en conseil de discipline pour l’examen des propositions de sanction des deuxième, troisième et quatrième groupe de l’échelle des sanctions prévue à l’article
66 de la même loi.
« III. Elles sont saisies, à la demande du fonctionnaire intéressé :
« 1° Des décisions individuelles mentionnées à l’article 51 de la même loi ;
« 2° Des décisions refusant l’autorisation d’accomplir un service à temps partiel, des litiges d’ordre individuel relatifs aux conditions d’exercice du temps partiel et des décisions refusant des autorisations d’absence pour suivre une action de préparation à un concours administratif
ou une action de formation continue ;
« 3° Des décisions refusant l’acceptation de sa démission en application des dispositions de
l’article 59 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’Etat et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive de fonctions ;
« 4° Des décisions relatives à la révision du compte rendu de l’entretien professionnel dans les conditions prévues à l’article 6 du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat ;
« 5° Des décisions refusant une demande de mobilisation du compte personnel de formation, en application du II de l’article 22 quater de la loi du 13 juillet 1983 mentionnée ci-dessus ;
« 6° Des décisions refusant une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un fonctionnaire en application de l’article 5 du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;
« 7° Des décisions refusant une demande de congés au titre du compte épargne-temps.
« IV.- Lorsqu’un fonctionnaire sollicite sa réintégration auprès de l’autorité ayant pouvoir de nomination, à l’issue de la période de privation des droits civiques ou de la période
d’interdiction d’exercer un emploi public ou en cas de réintégration dans la nationalité française, celle-ci recueille l’avis de la commission administrative paritaire. » ;
Le chapitre 3 de cet article doit être au cœur des préoccupations du SEA-UNSA. C’est la raison pour laquelle

Le congrès mandate le SEA pour :

  • Mettre en place des consultants syndicaux capables de conseiller et aiguiller l’agent qui en fait la demande auprès des personnes ressources, en amont et en aval des décisions prises par l’administration.

Fonctionnement et organisation de la vie syndicale du SEA

Le congrès propose :

  • La création du poste de membre honoraire du syndicat qui sera occupé par le secrétaire général sortant du syndicat.

Relation avec les autres fédérations et les autres syndicats

Le congrès demande que :

  • Le SEA entretienne des relations étroites et de confiance avec sa fédération d’appartenance (AGRIFOR) et avec toute fédération (UNSA) et syndicats avec
    lesquels il jugerait utile de travailler.

Le SEA-UNSA pour une communication moderne et médiatisée

Le congrès demande que :

  • Le SEA travaille sur une communication ciblée et qualitative.
  • Le SEA doit moderniser ses outils et former ses militants à leur utilisation.

La formation syndicale

Le congrès demande que :

  • Le SEA déploie des formations aux niveaux local, régional et national, en réponse à la demande des militants ou en propositions directes du pôle Vie Interne.